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Wenn Mitarbeiterschutzklauseln zu Konkurrenzklauseln werden

8. Juli 2026

Der Oberste Gerichtshof hat mit Entscheidung vom 27.5.2026 zu 9 ObA 6/26m klargestellt: Eine Mitarbeiterschutzklausel (Abwerbeverbot; „Non-Solicitation Clause“) ist nicht nach ihrer Bezeichnung, sondern nach ihrem Inhalt zu beurteilen. Beschränkt sie die Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erheblich, gilt sie als Konkurrenzklausel und unterliegt den gesetzlichen Beschränkungen des § 36 AngG.

Zwingende Schranken nachvertraglicher Wettbewerbsverbote

Konkurrenzklauseln sind Vereinbarungen „durch die der Angestellte für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in seiner Erwerbstätigkeit beschränkt wird“. Damit Konkurrenzklauseln wirksam sind, müssen sie die folgenden Voraussetzungen erfüllen:
• Die Arbeitnehmer:innen dürfen im Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung nicht minderjährig sein;
• Das Bruttomonatsentgelt der Arbeitnehmer:innen muss zumindest EUR 4.620 betragen (Wert für 2026);
• Die Vereinbarung darf nur ein Jahr lang nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten und darf sich ausschließlich auf den Geschäftszweig des Arbeitgebers beziehen; und
• Die Beschränkung darf nicht zu einer unbilligen Erschwerung des Fortkommens der Arbeitnehmer:innen führen.

Sachverhalt

Ein Arbeitgeber hat gegenüber einem ehemaligen Arbeitnehmer eine Konventionalstrafe in Höhe von EUR 34.900 geltend gemacht. Begründet wurde dies mit einem behaupteten Verstoß gegen eine Mitarbeiterschutzklausel.

Die vereinbarte Mitarbeiterschutzklausel untersagte nicht nur jegliche Kontaktaufnahme mit Arbeitnehmer:innen des ehemaligen Arbeitgebers oder Arbeitnehmer:innen verbundener Unternehmen, sondern sah zudem eine verschuldensunabhängige Haftung des Arbeitnehmers auch für Handlungen seines neuen Arbeitgebers vor – beispielsweise wenn dieser solche Personen kontaktiert, einstellt, beschäftigt oder beauftragt.

Beurteilung

Laut OGH war die vereinbarte Mitarbeiterschutzklausel mehr als ein bloßes Abwerbeverbot. Er beurteilte die Klausel aufgrund ihrer Reichweite als erhebliche Einschränkung der weiteren Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers. Gerade weil der Arbeitnehmer nicht kontrollieren konnte, ob sein künftiger Arbeitgeber Arbeitnehmer:innen des ehemaligen Arbeitgebers kontaktiert, einstellt oder anderweitig beschäftigt, wirkte die Klausel faktisch wie ein Tätigkeitsverbot in derselben Branche.

Damit war die Klausel nach Auffassung des OGH als Konkurrenzklausel im Sinne des § 36 AngG zu beurteilen. Da der betroffene Arbeitnehmer die gesetzliche Entgeltgrenze nicht erreichte, war die Vereinbarung unwirksam und konnte gerichtlich nicht durchgesetzt werden.

Einordnung weiterer „Schutzklauseln“

Die Frage, ob § 36 AngG zur Anwendung gelangt, stellt sich nicht allein bei Mitarbeiterschutzklauseln. Auch Kundenschutzklauseln unterliegen dem Konkurrenzklauselregime, sobald sie über ein bloßes Verbot wettbewerbswidriger Abwerbung hinausgehen. Gleiches gilt für Lieferantenschutzklauseln, sofern sie zu einer erheblichen Erwerbsbeschränkung der Arbeitnehmer:innen führen. Geheimnisschutzklauseln hat der OGH bislang zwar nicht als Konkurrenzklauseln qualifiziert, weshalb sie in weiterem Umfang zulässig bleiben – doch auch sie können den Schranken des § 36 AngG unterliegen, sobald sie die Erwerbstätigkeit der Arbeitnehmer:innen erheblich einschränken.

Praxishinweis

Die Entscheidung zeigt, dass Mitarbeiterschutzklauseln sowie andere Klauseln, die den nachvertraglichen Bereich betreffen, sorgfältig formuliert werden müssen. Klauseln, die über ein Verbot gezielter Abwerbung hinausgehen und die berufliche „Bewegungsfreiheit“ ehemaliger Arbeitnehmer:innen faktisch einschränken, laufen Gefahr, als Konkurrenzklauseln qualifiziert zu werden.

Für Unternehmen empfiehlt es sich daher, bestehende Vertragsmuster zu überprüfen. Zu weit gefasste (Mitarbeiter-)schutzklauseln schaffen nicht nur Rechtsunsicherheit, sondern können im Streitfall insgesamt unwirksam sein.

ANSPRECHPARTNERINNEN

Elisabeth Wasinger