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7. Juni 2026 – Ist die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie direkt anwendbar, wenn die Umsetzungsfrist ergebnislos verstreicht?
19. Mai 2026
Die Zeit für die Umsetzung der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie wird knapp. Verpasst Österreich die Frist bis 7. Juni 2026, droht die unmittelbare Anwendbarkeit für „staatliche” Arbeitgeber – ein Begriff, der auch staatsnahe Unternehmen erfassen kann. Rein private Arbeitgeber sind von dieser direkten Wirkung hingegen ausgenommen.
Die Entgelttransparenz-Richtlinie ist bis spätestens 7. Juni 2026 innerstaatlich umzusetzen. Da in Österreich bislang kein Begutachtungsentwurf vorliegt, ist zweifelhaft, ob diese Frist eingehalten wird. Verstreicht sie ergebnislos, stellt sich die Folgefrage, inwieweit zentrale Vorgaben der Richtlinie unmittelbar gelten können.
Grundsätzlich binden Richtlinien primär die Mitgliedstaaten, nicht private Arbeitgeber, und der EuGH lehnt eine unmittelbare Wirkung gegenüber Privaten ab.
Einzelne können sich jedoch gegenüber den Mitgliedstaaten auf bestimmte Richtlinieninhalte berufen, wenn kumulativ drei Voraussetzungen erfüllt sind:
- Erstens muss die Umsetzungsfrist abgelaufen sein.
- Zweitens muss die betreffende Bestimmung inhaltlich hinreichend bestimmt und unbedingt sein.
- Drittens muss der Anspruchsgegner dem „Staat“ zuzurechnen sein.
Mit Blick auf die Entgelttransparenz-Richtlinie spricht vieles dafür, dass wesentliche Kernnormen die ersten beiden Voraussetzungen erfüllen. Dazu zählen insbesondere das Auskunftsrecht über Entgelt und die zugrunde liegenden Kriterien, das Verbot von Entgeltgeheimhaltungsklauseln sowie das Verbot von Fragen zum Gehaltsniveau in früheren Beschäftigungen.
Zentral ist daher die Frage, welche Einrichtungen im Sinne der EuGH-Rechtsprechung als „Staat“ gelten. Nach der sogenannten Foster-Formel, die durch zahlreiche Entscheidungen weiterentwickelt wurde, kommt es nicht auf die Rechtsform an, sondern auf Funktion und Befugnisse. Erfasst sind insbesondere Einrichtungen, die durch staatlichen Rechtsakt errichtet oder beauftragt wurden, grundsätzlich staatlicher Aufsicht unterstehen und mit Aufgaben im öffentlichen Interesse betraut sind und/oder über besondere, über das allgemeine Privatrecht hinausgehende Befugnisse verfügen.
Für Österreich lassen sich in der Praxis drei Kategorien unterscheiden. Eine hohe Wahrscheinlichkeit unmittelbarer Anwendbarkeit besteht bei Unternehmen mit klarem gesetzlichen Versorgungs- oder Infrastrukturauftrag und nachweisbarer staatlicher Aufsicht. Demgegenüber ist eine unmittelbare Anwendbarkeit eher fernliegend bei Unternehmen, die zwar (auch) in öffentlicher Hand sind, jedoch ohne besonderen gesetzlichen Auftrag im Wettbewerb agieren, etwa Beteiligungsunternehmen oder rein privatwirtschaftlich tätige Tochtergesellschaften staatsnaher Konzerne. Dazwischen liegt ein breites Feld staatsnaher Betriebe, in dem Eigentumsstruktur, gesetzlicher Auftrag, Aufsichtsrechte und mögliche Sonderbefugnisse im Einzelfall genauer zu prüfen sind.
Sollte Österreich die Entgelttransparenz-Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 nicht oder nur unvollständig umsetzen, müssen als „staatlich“ einzustufende Arbeitgeber damit rechnen, dass Arbeitnehmer:innen unmittelbar Ansprüche auf Basis der Richtlinie geltend machen. Der Umgang mit solchen Begehren sollte sorgfältig überlegt und in jedem Einzelfall geprüft werden, um strategische Fehler zu vermeiden.
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