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Countdown für die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie Teil 1: Was bringt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
14. April 2026
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist – zumindest derzeit – primär ein To-do für den österreichischen Gesetzgeber. Bis zum 7. Juni 2026 muss die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umgesetzt werden. Die nationale Umsetzung lässt allerdings noch auf sich warten – ein Gesetzesentwurf wurde bislang noch nicht veröffentlicht. Fest steht: Vor Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht und Inkrafttreten der nationalen Regelung besteht für private Arbeitgeber z. B. keine Verpflichtung, einen Entgeltbericht zu erstellen oder Entgeltauskünfte zu erteilen, und zwar auch dann nicht, wenn die Umsetzungsfrist abgelaufen ist. Dennoch ist es bereits jetzt empfehlenswert, Vorbereitungen im Hinblick auf die Verpflichtungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie zu treffen.
Ziel der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist, das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zu beseitigen. Dem Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit“ soll durch die folgenden Regelungen zum Durchbruch verholfen werden (Überblick):
- Stellenbewerber:innen sind über das Einstiegsentgelt bzw. die Einstiegsentgeltspanne für die betreffende Stelle zu informieren. Dieses muss auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Bewerber:innen dürfen nicht nach ihrem Entgelt in laufenden oder früheren Stellen befragt werden. Wie schon bisher gilt weiterhin, dass Stellen geschlechtsneutral auszuschreiben sind.
- Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Arbeitnehmer:innen proaktiv über die Kriterien zur Festlegung des Entgelts, dessen Höhe und Entwicklung zu informieren. Die Richtlinie sieht vor, dass Mitgliedstaaten in der nationalen Umsetzung Arbeitgeber mit bis zu 50 Arbeitnehmer:innen von dieser Verpflichtung ausnehmen können. Ob in Österreich davon Gebrauch gemacht werden wird, bleibt abzuwarten.
- Arbeitnehmer:innen haben einen Auskunftsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber über ihre individuelle Entgelthöhe und über das durchschnittliche Entgelt für die Gruppe von Arbeitnehmer:innen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Der Arbeitgeber muss die Auskunft schriftlich und binnen zwei Monaten nach dem Begehren erteilen. Arbeitnehmer:innen sind einmal jährlich über ihr Auskunftsrecht zu informieren. Dieses Auskunftsrecht wird auch in jenen Unternehmen gelten, die von der Berichtspflicht (nächster Punkt) ausgenommen sind.
- Arbeitgeber mit mindestens 100 Arbeitnehmer:innen werden regelmäßig einen Entgeltbericht zum unternehmensspezifischen Entgeltgefälle erstellen müssen. Diese Berichtspflicht sollte – laut EU-Entgelttransparenzrichtlinie – gestaffelt wie folgt in Kraft treten:
- Der Entgeltbericht muss die folgenden Kennzahlen enthalten:
- geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle,
- geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen,
- mittleres geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle,
- mittleres geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen,
- Anteil der Arbeitnehmer:innen, die ergänzende oder variable Bestandteile erhalten,
- Anteil der Arbeitnehmer:innen in jedem Entgeltquartil,
- geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmer:innen bei Gruppen von Arbeitnehmer:innen, nach dem normalen Grundlohn oder -gehalt sowie nach ergänzenden oder variablen Bestandteilen aufgeschlüsselt.
- Falls sich im Entgeltbericht in einer Gruppe ein Gender-Pay-Gap von mindestens 5 % ergibt, besteht Handlungsbedarf. Falls die Entgeltdifferenz nicht durch geschlechtsneutrale, objektive Kriterien gerechtfertigt werden kann oder die Entgeltdifferenz binnen 6 Monaten korrigiert wird, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit Arbeitnehmer:innenvertretern vorgesehen. Ziel dabei ist, Entgeltunterschiede festzustellen, zu korrigieren und zu verhindern.
- Ergänzend sieht die EU-Entgelttransparenzrichtlinie Instrumente zur verbesserten Rechtsdurchsetzung für Arbeitnehmer:innen vor.
Fazit
Aus der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ergibt sich, dass Arbeitgeber zukünftig ein den Anforderungen der Richtlinie genügendes Vergütungssystem benötigen. Arbeitnehmer:innen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, müssen – z. B. für das Auskunftsrecht, aber auch für die Erstellung des Entgeltberichts – einer Gruppe zugeordnet werden. Aktuell ist noch offen, ob kollektivvertragliche Lohn- und Gehaltsschemata für die Gruppenbildung ausreichend sind oder ob Arbeitgeber zwingend ein internes Vergütungssystem implementieren müssen. Diesbezüglich bleibt die nationale Umsetzung abzuwarten. Für Arbeitgeber im kollektivvertragsfreien Raum wird aber jedenfalls die Notwendigkeit bestehen, eine transparente Vergütungsstruktur einzuführen.
Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird somit zahlreiche neue Verpflichtungen für Arbeitgeber bringen – und zwar auch dann, wenn aufgrund der Unternehmensgröße voraussichtlich keine Berichtspflicht bestehen wird.
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