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Die Zahl der Neuinfektionen mit SARS-CoV-2 (Coronavirus) steigt täglich an. Doch nicht nur die gesundheitlichen Folgen der Infektionskrankheit wiegen schwer, auch die wirtschaftlichen Folgen treten bereits jetzt deutlich sichtbar zutage. In einer Sondersitzung hat der Nationalrat am Sonntag ein Gesetzespaket beschlossen, mit dem die von der Regierung vorgesehenen Maßnahmen zur Eindämmung des Coronavirus eine gesetzliche Grundlage erhalten. Die gesetzlichen Maßnahmen umfassen unter anderem die Errichtung des COVID-19-Krisenbewältigungsfonds (COVID-19-FondsG) und ein Bundesgesetz betreffend vorläufiger Maßnahmen zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 (COVID-19-Maßnahmengesetz).

Unsere Ansprechpartner:

Unternehmens- und Gesellschaftsrecht: Wendelin Ettmayer

Arbeitsrecht: Elisabeth Wasinger

Datenschutz: Karin Bruchbacher

I. Arbeitsrecht und Sozialversicherungsrecht

1. Müssen Arbeitgeber Schutzmaßnahmen setzen und wenn ja welche?

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht zu Gunsten seiner Arbeitnehmer verpflichtet, geeignete Schutzmaßnahmen zu ergreifen, um seine Arbeitnehmer vor einer Infektion zu schützen.

Welche Maßnahmen dies sind, hängt vom Einzelfall ab, generell lässt sich Folgendes festhalten:

  • Homeoffice: Zum Schutz der Belegschaft kann der Arbeitgeber bzw wird er im Lichte der aktuellen Entwicklungen des vergangenen Wochenendes nicht umhinkommen anzuordnen, dass Arbeitnehmer soweit als möglich von zuhause aus arbeiten müssen (siehe unten).
  • Der Arbeitnehmerschutz gilt auch im Homeoffice. Es sollte daher sichergestellt werden, dass Arbeitszeitaufzeichnungen weitergeführt werden.
  • Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber auch im Rahmen des Homeoffice Maßnahmen zum Datenschutz und zur Datensicherheit gewährleisten muss. Dazu zählen unter anderem die Zurverfügungstellung von technisch entsprechend gerüsteter Betriebsmittel wie zB Laptop mit entsprechender Firewall, Viren- und Passwortschutz bzw idealerweise VPN. Zudem empfiehlt es sich, die Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass gerade auch im Homeoffice dieselbe Sorgfalt an den Datenschutz und die Datensicherheit anzuwenden ist, wie bei in den Büroräumen des Arbeitgebers verrichteten Tätigkeiten. Folgende Maßnahmen sollten daher von den Arbeitnehmern beachtet werden: Ausdrucke dürfen nicht offen liegen bleiben, Dritten darf keine Einsicht in den Bildschirm und unternehmensbezogene Unterlagen gewährt werden, der Bildschirmschoner ist bei Verlassen des Arbeitsplatzes zu Hause stets zu aktivieren, der vom Arbeitgeber bereitgestellte Laptop darf von anderen Familienmitgliedern nicht privat genutzt werden und private USB-Sticks bzw Festplatten sollen nicht zur Datensicherung verwendet werden. Wenn es entsprechende Regelungen in einer Homeoffice-Policy gibt, sollten diese nochmals in Erinnerung gerufen werden.

Soweit die Tätigkeit der Arbeitnehmer im Betrieb weiterhin erforderlich ist, werden folgende Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmer (weiterhin) unumgänglich sein:

  • Erteilung allgemeiner betrieblichen Verhaltensanweisungen (zB Aussetzung gemeinsamer Mittagessen, Teammeetings, Festlegung von Begrüßungsregeln), wobei hier entsprechende Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zu beachten sind. Allgemeine Ordnungsvorschriften im Betrieb können Gegenstand einer sogenannten erzwingbaren Betriebsvereinbarung sein.
  • Arbeitnehmern muss die Einhaltung der empfohlenen Hygienemaßnahmen ermöglicht werden (insbesondere Händewaschen, Mindestabstände, Verringerung der persönlichen Kontakte, Desinfektionsmittel).
  • In Betrieben mit besonderen Gefährdungssituationen können auch weitergehende Maßnahmen erforderlich sein.

2. Dienstverhinderungen aufgrund der Einstellung des Betriebes von Schulen und Betreuungseinrichtungen

2.1. Befristete Neuregelung zur freiwilligen Dienstfreistellung für Kinderbetreuung (§ 18b AVRAG)

Diese neu geschaffene Regelung sieht die Möglichkeit einer bis zu dreiwöchigen freiwilligen, aber bezahlten Dienstfreistellung („Sonderbetreuungszeit“) für die Betreuung von Kindern bis zum vollendeten 14. Lebensjahr vor.

Voraussetzungen für die Anwendbarkeit der Regelung sind:

  • Teilweise oder vollständige Schließung von Kinderbetreuungseinrichtungen auf Grund behördlicher Maßnahmen, auch dann, wenn dort eine Betreuung weiterhin angeboten wird.
  • Der betroffene Arbeitnehmer ist nicht in einem versorgungskritischen Bereich tätig.
  • Es besteht kein anderer Anspruch des Arbeitnehmers auf Dienstfreistellung zur Betreuung des Kindes (siehe dazu 2.2.).

Gesetzlich nicht definiert ist, welche Betriebe versorgungskritisch sind. Darunter fallen jedenfalls die Bereiche medizinische Versorgung, Lebensmittelhandel und -erzeugung, öffentlicher Verkehr und öffentliche Sicherheit. Nach derzeitiger Interpretation der WKO sind damit aber wohl auch Betriebe gemeint, die zur existenziellen Aufrechterhaltung eines Unternehmens oder zur Abwehr größerer wirtschaftlicher Schäden (zB Betrieb von Hoch- und Schmelzöfen, etc) jedenfalls nötig und erforderlich sind.

Die Sonderbetreuungszeit kann im Ausmaß von bis zu drei Wochen, „ab dem Zeitpunkt der behördlichen Schließung von Lehranstalten und Kinderbetreuungseinrichtungen“ gewährt werden.

Der Arbeitgeber hat einen Anspruch auf Vergütung von einem Drittel des in der Sonderbetreuungszeit gezahlten Entgelts iSd EFZG durch den Bund. Der Vergütungsanspruch des Arbeitgebers ist mit der ASVG-Höchstbeitragsgrundlage [derzeit: EUR 5.370,00 monatlich] gedeckelt (wobei wohl gemeint sein dürfte, dass die Vergütung höchstens im Ausmaß eines Drittels der monatlichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage zusteht). Vom Vergütungsanspruch des Arbeitgebers offenbar nicht erfasst sind Lohnnebenkosten und Sozialversicherungsbeiträge.

Der Vergütungsanspruch ist binnen sechs Wochen vom Tage der Aufhebung der behördlichen Maßnahmen vom Arbeitgeber beim Betriebsstättenfinanzamt geltend zu machen.

Die Regelung des § 18b AVRAG ist vorerst bis 31.5.2020 befristet

2.2. Weitere Ansprüche des Dienstnehmers auf Freistellung unter Entgeltfortzahlung bei Schließung von Schulen und Kinderbetreuungseinrichtungen (die der Inanspruchnahme der neuen Sonderbetreuungszeit nach § 18b AVRAG vorgehen)

Wie dargestellt, kann die neue „Sonderbetreuungszeit“ nach § 18 b AVRAG nur in Anspruch genommen werden, wenn keine anderen Ansprüche auf Dienstfreistellung zur Betreuung des Kindes bestehen.

2.2.1. Einstellung des Unterrichtsbetriebes mit Betreuungsmöglichkeit

Solange die Möglichkeit besteht, dass Kinder in der Schule betreut werden können, wird im Regelfall keine gerechtfertigte Dienstverhinderung vorliegen, die eine Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers auslöst. Hier müssten Urlaub und Zeitausgleich vereinbart werden.

In diesem Fall kann daher aus unserer Sicht unmittelbar auf die oben beschriebene Sonderbetreuungszeit zurückgegriffen werden.

2.2.2. Schulschließungen ohne Betreuungsmöglichkeit: Pflegefreistellung – Betreuungsfreistellung – Dienstverhinderung aus sonstigem Grund – Was greift?

Generell ist zu sagen, dass die Regelungen zur Pflegefreistellung (siehe unten) nur dann relevant sind, wenn ein Kind/naher Angehöriger erkrankt ist. Die Betreuungsfreistellung (siehe unten) kommt dann in Frage, wenn die übliche Betreuungsperson wegen Krankheit oder aus anderen bestimmten Gründen ausfällt. Die Schließung von Betreuungseinrichtungen ist grundsätzlich kein Anlassfall für Pflege- oder Betreuungsfreistellung. Die nachfolgend dargestellten Regelungen gelten sowohl für Angestellte als auch für Arbeiter.

In folgenden Fällen haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine Woche Freistellung unter Fortzahlung der Bezüge bzw in sehr eingeschränktem Maß auch auf eine weitere Woche sowie der Möglichkeit des einseitigen Urlaubsantrittes:

  • Pflegefreistellung (§ 16 Abs 1 Z 1 Urlaubsgesetz)

Ein Arbeitnehmer muss einen im gemeinsamen Haushalt lebenden erkrankten nahen Angehörigen (häufigster Anwendungsfall: Kinder) pflegen und kann daher seine Arbeitsleistung nicht erbringen.

  • Betreuungsfreistellung (§ 16 Abs 1 Z 2 Urlaubsgesetz)

Ein Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung nicht erbringen, weil er die notwendige Betreuung eines Kindes (leibliches Kind, eigenes Wahl- oder Pflegekind oder leibliches Kind des Ehegatten/eingetragenen Partners/Lebensgefährten, mit dem der Arbeitnehmer im gemeinsamen Haushalt lebt) übernehmen muss, sofern die eigentliche Betreuungsperson aus folgenden Gründen verhindert ist:

    • Tod
    • Aufenthalt in einer Heil- und Pflegeanstalt
    • Verbüßung einer Freiheitsstrafe, sonstige behördliche Anhaltung
    • Schwere Erkrankung
    • Wegfall des gemeinsamen Haushaltes zwischen dem Kind und der eigentlichen Betreuungsperson.

Dieser Anwendungsfall wird in der aktuellen Corona-Krise dann relevant, wenn die bisherige Betreuungsperson erkrankt oder unter Quarantäne gestellt wird.

  • Krankenhausbegleitung (§ 16 Abs 1 Z 3 Urlaubsgesetz)

Ein Arbeitnehmer begleitet ein unter 10-jähriges erkranktes Kind (Anwendungsfälle wie bei Betreuungsfreistellung) bei einem stationären Aufenthalt in einer Heil- und Pflegeanstalt.

  • Verlängerungen der Pflegefreistellung
    • Ist der einwöchige Anspruch bereits erschöpft (egal, ob durch Pflegefreistellung, Betreuungsfreistellung oder Krankenhausbegleitung), kann aufgrund eines erneuten Pflegebedarfs eines unter 12-jährigen kranken Kindes (Anwendungsfälle wie bei Betreuungsfreistellung) eine weitere Woche bezahlte Freistellung in Anspruch genommen werden.
    • Dies gilt jedoch nur, wenn der Arbeitnehmer nicht aufgrund anderer Normen – zB Regelungen im Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag – einen diesbezüglichen Anspruch hat.
    • Dieser Anspruch kann auch nicht mit dem ersten Anspruch auf Pflegefreistellung kombiniert werden, die Verlängerung kann also nicht einfach „im Anschluss“ an den ersten Pflegebedarf verbraucht werden – es besteht daher nicht die Möglichkeit einer zweiwöchigen, durchgehenden Pflegefreistellung.
    • Der Anspruch auf die zweite Woche Pflegefreistellung pro Jahr gilt auch nicht für einen weiteren Fall des Betreuungsausfalls oder der Krankenhausbegleitung.
    • Reicht der Anspruch auf die zweite Woche Pflegefreistellung pro Jahr nicht aus, kann bei längerer Dauer für die Pflege eines erkrankten Kindes unter zwölf Jahren einseitig Urlaub angetreten werden. Weiters wird von der rechtswissenschaftlichen Lehre davon ausgegangen, dass, falls kein Urlaubsanspruch mehr vorhanden ist, in besonders dringenden Fällen unbezahlter Urlaub für eine verhältnismäßig kurze Zeit (in der Regel ebenfalls eine Woche) vom Arbeitgeber nicht verweigert werden kann
  • Für Schulschließungen ergibt sich demnach, dass all diese Regelungen nicht in Anspruch genommen werden können, wenn das Kind gesund ist, aber aufgrund der Schließung der Betreuungseinrichtung betreut werden muss.
  • Dienstverhinderung aus wichtigem Grund (§ 8 Abs 3 Angestelltengesetz / § 1154b Abs 5 ABGB)

Im Fall der Schulschließung ohne sonstige Betreuungsmöglichkeit (sei es privat organisiert, sei es durch die Schule oder den Kindergarten) kommt allerdings das Recht in Betracht, der Arbeit aufgrund einer „Dienstverhinderung aus wichtigen Gründen“ bezahlt fernzubleiben. Arbeitnehmer haben aus diesem Titel Anspruch auf Entgeltfortzahlung für – so die gesetzliche Regelung – „verhältnismäßig kurze Zeit“. Eine gesetzlich fixierte Dauer gibt es nicht, als Richtschnur gilt gemeinhin eine Woche. Aufgrund der Sondersituation könnten auch längere Zeiträume in Betracht kommen. Als Anspruchsgrundlage für dauerhafte Entgeltfortzahlungen kommen diese Regelungen jedoch nicht in Betracht.

Zusammengefasst ist daher bei Schulschließung mit sonstigen Betreuungsmöglichkeiten (wie sie derzeit besteht) die neue Bestimmung zur Sonderbetreuungszeit das einzige rechtliche Instrumentarium zur Dienstfreistellung unter Entgeltfortzahlung auf Grund von Betreuungspflichten.

Weitere Ansprüche auf Dienstfreistellung unter Entgeltfortzahlung (die vor § 18b AVRAG zur Anwendung kämen) setzen die Erkrankung des Kindes oder die Erkrankung/sonstige Verhinderung der eigentlichen Betreuungsperson voraus.

3. Was gilt, wenn Arbeitnehmer am SARS-CoV-Virus erkranken?

Kommt es zu einer Erkrankung eines Arbeitnehmers am SARS-CoV-Virus, liegt ein Krankenstand vor und sind die normalen Entgeltfortzahlungsregelungen (EFZG, AngG) zu beachten. Eine Ausnahme von der Entgeltfortzahlungspflicht besteht dann, wenn der Arbeitnehmer grob fahrlässig die Erkrankung herbeigeführt hätte (vgl dazu Frage I.7.).

Für kleinere (bis 50 Arbeitnehmer) und kleine (bis 10 Arbeitnehmer) Arbeitgeber besteht weiterhin die Möglichkeit, auf Antrag ab dem elften Krankenstandstag 50 Prozent bzw 75 Prozent der Entgeltfortzahlungskosten auf Grundlage von § 53b ASVG ersetzt zu erhalten.

4. Sind Arbeitnehmer verpflichtet, den Arbeitgeber über eine Ansteckung zu informieren? Wie weit sind umgekehrt Unternehmen verpflichtet, ihre Belegschaft über Infektionen zu informieren?

  • Arbeitnehmer sind im Krankheitsfall nur verpflichtet, sich arbeitsunfähig zu melden, müssen aber zur Erkrankung selbst grundsätzlich keine Angaben machen.
  • Es ist jedoch davon auszugehen, dass Arbeitnehmer aufgrund ihrer Treuepflicht eine anzeigepflichtige Krankheit ihrem Arbeitgeber melden müssen, damit dieser seiner Fürsorgepflicht nachkommen und die restliche Belegschaft schützen kann.
  • Die Erkrankung muss abgesehen davon seitens des behandelnden Arztes den Behörden gemeldet werden. Diese informieren in der Regel den Arbeitgeber.
  • Umgekehrt ist der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht verpflichtet, die Belegschaft über aufgetretene Infektionen im Betrieb zu informieren, insbesondere wenn sich dadurch Ansteckungsrisiken für andere Arbeitnehmer ergeben. Hierbei hat der Arbeitgeber insbesondere die datenschutzrechtlichen Vorschriften (in Hinblick auf die besondere Sensibilität von Gesundheitsdaten) zu beachten.

5. Was gilt, wenn Arbeitnehmer aufgrund behördlicher Anordnung unter Quarantäne gestellt werden?

Soweit ein Arbeitnehmer aufgrund behördlicher Anordnung unter Quarantäne gestellt wird oder ein behördliches Tätigkeitsverbot ausgesprochen wird, muss der Arbeitgeber das Entgelt weiter fortzahlen (es sei denn, der Arbeitnehmer hätte leicht fahrlässig ein – die Quarantänemaßnahme auslösendes – Verhalten gesetzt, wie zB private Reise in einen Staat, der für Einreisende aus Österreich zwingend Quarantäne anordnet, siehe Punkt 7).

Der Arbeitgeber kann jedoch eine Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls im Rahmen des Epidemiegesetzes beanspruchen. Hierfür gibt es keine zeitliche Höchstdauer. Zu beachten sind aber die kurzen Verfallsfristen: Der Arbeitgeber muss binnen sechs Wochen ab dem Tag der Aufhebung der behördlichen Maßnahme (Quarantäne) Erstattung der Entgeltfortzahlung vom Bund verlangen. Auch der Dienstgeberbeitrag zur Sozialversicherung ist in diesem Fall vom Bund zu ersetzen.

6. Was gilt, wenn eine Betriebssätte schließt?

Schließt ein Betrieb freiwillig, das heißt ohne behördliche Anordnung, müsste der Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern Urlaub und Zeitausgleich vereinbaren oder sie bezahlt vom Dienst freistellen.

Im Fall behördlich angeordneter Betriebsschließungen gelten die Regeln zur Entschädigung nach dem Epidemiegesetz.

Zu beachten ist aber: Das COVID-19-Maßnahmengesetz regelt, dass die Bestimmungen des Epidemiegesetzes betreffend die Schließung von Betriebsstätten nicht zur Anwendung gelangen, sofern die Betretung einer Betriebsstätte per Verordnung untersagt wurde (was ab Montag flächendeckend für verschiedenste Betriebe der Fall sein wird). Dies hat zur Folge, dass auch die Bestimmungen über die Vergütung für entstandene Vermögensnachteile nicht zur Anwendung gelangen.

7. Was gilt bei Reisen?

Dienstreisen in Risikogebiete (soweit überhaupt noch Flüge verfügbar sind) widersprechen der Fürsorgepflicht und können nicht vom Arbeitgeber angeordnet werden.

Tritt ein Arbeitnehmer trotz Reisewarnung und anderen entsprechenden Informationen aktuell privat Reisen (insbesondere ins Ausland) an und ist er in der Folge an der Rückreise gehindert (etwa auf Grund von verpflichtenden Quarantänemaßnahmen oder Grenzschließungen) oder erkrankt am Corona-Virus, gilt die Dienstverhinderung als vom Arbeitnehmer selbst verschuldet (zumindest leichte Fahrlässigkeit).

Dies kann zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen: Bei grober Fahrlässigkeit gebührt im Falle einer Erkrankung keine Entgeltfortzahlung; im Falle sonstigen Fernbleibens (etwa auf Grund von Quarantänemaßnahmen) gebührt bereits bei leichter Fahrlässigkeit keine Entgeltfortzahlung. Das Nichterscheinen am Arbeitsplatz könnte als unrechtmäßiges Fernbleiben gewertet werden.

8. Was gilt bei der angekündigten Verlängerung des aktuellen Grundwehr- oder Zivildienstes, bei Teilmobilmachung der Miliz und bei vorübergehender Rekrutierung von ehemaligen Zivildienern?

Auf Basis von § 23 a WehrG soll es zu Aufschüben bei der Beendigung des Grundwehrdienstes bzw in weiterer Folge auch Teile der Miliz einberufen werden. Ebenso soll es auf Grundlage von § 21 Zivildienstgesetz zur Rekrutierung von ehemaligen Zivildienern kommen.

Die betroffenen Dienstnehmer haben den Bescheid über die Einberufung bzw die Verlängerung des Dienstes dem Arbeitgeber unverzüglich zu melden. Das Arbeitsverhältnis bleibt davon unberührt und weiterhin aufrecht; es besteht jedoch keine Entgeltfortzahlungspflicht des Dienstgebers. Bestimmte im Zeitpunkt des Einberufungsbefehls laufende Fristen (Verfallsfristen, Kündigungsfristen bei Arbeitgeberkündigung, Fristen für die Weiterverwendung von ausgelernten Lehrlingen); Urlaub und Sonderzahlungen stehen im Jahr der Einberufung zeitanteilig (entsprechend dem um die Zeit des Präsenz-/Zivildienstes gekürzten Kalenderjahres) zu. Zudem bestehen Regelungen zur Anrechnung von Zeiten des Zivil- und Wehrdienstes auf dienstzeitabhängige Ansprüche.

Vom Zeitpunkt der Mitteilung über die Erlassung des Einberufungsbefehles, der allgemeinen
Bekanntmachung der Einberufung oder der Zustellung des Zuweisungsbescheides bis zu einem Monat ab der Beendigung des Dienstes besteht ein besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz. Je nach Dauer des Dienstes kann der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz auch kürzer andauern.

9. Bereits jetzt zeigen sich erste Folgen der Ausbreitung des Corona-Virus auf die Wirtschaft. Welche Maßnahmen kommen neben einem Personalabbau in Betracht, um mit rückläufiger Auftragslage umzugehen?

9.1. Urlaub und Zeitausgleich

Der Konsum von Urlaub und Zeitausgleich muss mit den Arbeitnehmern vereinbart werden. Auch in Krisenzeiten gibt es keine Möglichkeit, einseitig den Verbrauch von Urlaub und Zeitguthaben anzuordnen, generell ist jedoch in Anbetracht der aktuellen Situation mit höherer Kooperationsbereitschaft zu rechnen, insbesondere wenn damit Arbeitsplätze gesichert werden können.

Dabei wäre es uE auch zulässig, in einer Mischform Dienstfreistellungen mit dem Verbrauch von Urlaub- und Zeitausgleich zu kombinieren, um betriebspartnerschaftlich die Krise gemeinsam zu bewältigen.

9.2. Neu geschaffenes Kurzarbeits – Modell

Am 19.3.2020 veröffentlichte das AMS die im Rahmen der „Corona-Krise“ neu geschaffene Förderrichtlinie (Bundesrichtlinie Kurzarbeitsbeihilfe – Kurzbezeichnung „KUA-Richtlinie“). Zeitgleich veröffentlichten die Sozialpartner aktualisierte Sozialpartnervereinbarungen.

Die Richtlinie sowie die Sozialpartnervereinbarungen bringen folgende wesentliche Neuerungen / Klarstellungen:

9.2.1. Förderbarer Personenkreis

Klargestellt wurde in der neuen Richtlinie der förderbare Personenkreis.

9.2.1.1. Arbeitgeber

Förderbare Arbeitgeber sind alle Arbeitgeber mit Ausnahme von:

  • Bund, Länder, Gemeinde und Gemeindeverbände,
  • Politische Parteien sowie
  • Sonstige juristische Personen öffentlichen Rechts.

Daraus ergibt sich, dass auch private Vereine Kurzarbeit anwenden können (auch gemeinnützige Vereine).

9.2.1.2. Arbeitnehmer

Förderbar sind alle Arbeitnehmer inklusive Mitglieder geschäftsführender Organe, sofern sie nach dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz (ASVG) versichert sind. Das bedeutet, dass auch leitende Angestellte und Fremdgeschäftsführer bzw nicht wesentlich beteiligte Geschäftsführer förderbar sind.

Ebenso sind seit der neuen Richtlinie Lehrlinge förderbar, wenn sie im persönlichen Geltungsbereich der Sozialpartnervereinbarung genannt sind. Die mit 19. März 2020 neu verfügbare Muster-Sozialpartnervereinbarung sieht auch eine Option vor, mit der neben anderen Arbeitnehmergruppen auch Lehrlinge und Geschäftsführer von der Kurzarbeit ausgenommen werden können.

Laut den Angaben im neuen Antragsformular kann für geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer keine Kurzarbeit vereinbart werden.

9.2.2.   Klarstellungen zum Urlaub

Die neue Richtlinie beinhaltet eine wesentliche Klarstellung zur Voraussetzung des Urlaubsverbrauchs für die Gewährung von Kurzarbeitsbeihilfe. Grundsätzlich fordert das AMS den Abbau von Urlaub und Zeitguthaben vor oder während der Kurzarbeit.

Entsprechend der Richtlinie hat sich der Arbeitgeber daher darum zu bemühen, dass der Urlaub vor oder während der Kurzarbeit verbraucht wird. Die Richtlinie legt fest, dass der Arbeitgeber nachweisen können muss, dass er sich redlich um den Verbrauch von Urlaubsansprüchen vergangener Urlaubsjahre sowie Zeitguthaben bemüht hat. Diesbezügliche Verhandlungen mit dem Betriebsrat sowie mit den Arbeitnehmern sollten daher bestmöglich dokumentiert werden. Nach wie vor ist für die ersten drei Monate der Kurzarbeit nur der Urlaub aus den vergangenen Urlaubsjahren zu verbrauchen.

Im Falle einer Verlängerung der Kurzarbeit über drei Monate hinaus, hat sich der Arbeitgeber ernstlich um den Verbrauch von drei Wochen Urlaub aus dem aktuellen Urlaubsjahr zu bemühen.

Kommt es jedoch zu keiner Einigung mit einem oder mehreren Arbeitnehmern, schadet dies dem Arbeitgeber nach Angaben der Richtlinie nicht für die Zuerkennung der Kurzarbeitsbeihilfe.

Unseres Erachtens müssen außerdem betriebswirtschaftliche Notwendigkeiten als valide Argumente gegen die Verpflichtung zum vollständigen Urlaubskonsum ins Treffen geführt werden können.

Die neue Muster-Sozialpartnervereinbarung – die auch von den Arbeitnehmern/dem Betriebsrat unterschrieben werden muss – sieht eine Verpflichtung der Arbeitnehmer vor, auf Verlangen des Arbeitgebers Urlaubsguthaben vergangener Urlaubsjahre und Zeitguthaben vor oder während der Kurzarbeit zu verbrauchen. Ausgenommen sind nur „Langzeitguthaben“ (zB aus Sabbatical-Modellen).

Urlaube und Zeitguthaben können – so die neuen Bestimmungen – grundsätzlich auch während des Kurzarbeitszeitraumes abgebaut werden. Der Verbrauch von Urlaub und Zeitguthaben ist dabei im Umfang der Normalarbeitszeit vor Kurzarbeit mit dem hierfür gebührenden Entgelt auszuzahlen. Für diese Zeiten erhält der Arbeitgeber keine Kurzarbeitsbeihilfe. Dasselbe gilt auch für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, bei welcher der Entgeltanspruch nach der Muster-Sozialpartnervereinbarung nach dem Ausfallsprinzip zu ermitteln ist.

Des Weiteren stellt die Richtlinie klar, dass bei einer Kombination von Urlaubs- und Ausfallstagen dann keine Kurzarbeitsbeihilfe für die Ausfallstage gebührt, wenn Missbrauchsabsicht angenommen wird. Für die Beurteilung, ob Missbrauchsabsicht vorliegt, wird darauf abgestellt, ob ohne die Einführung von Kurzarbeit die Urlaubsvereinbarung auf dieselbe Art geschlossen worden wäre.

9.2.3. Entgelt während der Kurzarbeit

Der Arbeitnehmer erhält vom Arbeitgeber

  • das Entgelt für die geleistete Kurzarbeit sowie
  • die sogenannte Kurzarbeitsunterstützung pro Ausfallsstunde (= nicht geleistete Arbeitsstunden).

Es wurden vom AMS neue Pauschalsätze (die sich an einer sog Nettoersatzrate orientieren) für die Berechnung der Kurzarbeitsunterstützung in Form einer Tabelle veröffentlicht.

Die geförderte Kurzarbeitsunterstützung umfasst nur das Entgelt für die Normalarbeitszeit. Es sind zwar Zulagen und Zuschläge, nicht aber Überstundenentgelte in die Berechnung miteinzubeziehen. Unseres Erachtens sind daher auch Überstundenpauschalen nicht zu berücksichtigen. Ob auch bei All-In Gehältern entsprechende Kürzungen und wenn ja, welche, vorzunehmen sind, lässt die Richtlinie aber offen. Hier könnte es zu massiven Einschränkungen kommen, da in den meisten Arbeitsverträgen als Grundgehalt das kollektivvertragliche Mindestgehalt vereinbart wird.

9.2.4. Kurzarbeitsbeihilfe

Der Arbeitgeber erhält vom AMS diese Kurzarbeitsunterstützung pro Ausfallsstunde in Form eines Pauschalsatzes als sogenannte Kurzarbeitsbeihilfe. Dieser Pauschalsatz beinhaltet auch anteilige Sonderzahlungen im Ausmaß eines Sechstels, die anteiligen Beiträge zur Sozialversicherung (bezogen auf das Entgelt vor Einführung der Kurzarbeit) und die sonstigen lohnbezogenen Dienstgeberabgaben. Die Pauschalsätze sind aus der vom AMS zur Verfügung gestellten Pauschalsatz-Tabelle ersichtlich (siehe oben).

Es werden nur Einkommen bis zur ASVG-Höchstbeitragsgrundlage gefördert – Einkommensanteile darüber hinaus sind vom Arbeitgeber dem Arbeitnehmer grundsätzlich ebenso anhand der Nettoersatzrate zu vergüten, sie werden jedoch nicht gefördert.

Ob der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer ebenfalls eine Deckelung der Nettoersatzrate auf Basis der ASVG-Höchstbeitragsgrundlage vereinbaren kann, wird durch die Richtlinie nicht geregelt. Die Bestimmungen sprechen an sich nicht dagegen.

9.2.5. Sozialversicherung

Die Sozialversicherungsbeiträge der Kurzarbeitsbeihilfe richten sich nach der Beitragsgrundlage vor Vereinbarung der Kurzarbeit. Die dadurch entstehenden höheren Aufwendungen des Arbeitgebers werden vom AMS nun schon ab dem ersten Monat (anstatt wie bisher ab dem vierten Monat) übernommen.

Inwieweit für die vom Arbeitgeber verpflichtend zu übernehmenden Arbeitnehmeranteile eine Befreiung von der Lohnnebenkostenpflicht erreicht werden kann, wird gesondert bekannt gegeben.

9.2.6. Abrechnung

Für alle Arbeitnehmer, die in die Kurzarbeit einbezogen werden, ist pro Kalendermonat bis zum 28. des Folgemonats dem AMS eine Abrechnungsliste vorzulegen. Das AMS wird hierfür eine Abrechnungsdatei zur Verfügung stellen. Die Auszahlung der Beihilfe erfolgt nach Prüfung der Teilabrechnung pro Kalendermonat. Eine bestimmte Frist für diese Prüfung ist nicht vorgesehen, weshalb die Auszahlung der Förderung nicht zwangsläufig am Ende des Kalendermonats erfolgen muss. Die Einreichung möglichst gut aufgearbeiteter Unterlagen wird eine schnelle Bearbeitung sicherlich fördern.

9.2.7. Arbeitszeitaufzeichnungen

Auf Verlangen des AMS sind auch die Arbeitszeitaufzeichnungen vorzulegen. Daher ist es essenziell als Arbeitgeber für die korrekte und genaue Aufzeichnung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit zu sorgen. Auch die Lage und das Ausmaß der Pausen sollte genau aufgezeichnet werden. Dies gilt für alle geförderten Arbeitnehmer in Kurzarbeit – und zwar auch solche, die nicht dem Arbeitszeitgesetz unterliegen.

9.2.8. Kurzarbeit und Altersteilzeit

Für Arbeitnehmer in Altersteilzeit wurde klargestellt, dass auch diese Arbeitnehmergruppe in die Kurzarbeit einbezogen werden kann. Die kurzarbeitsbedingten Ausfallsstunden beziehen sich in diesem Fall auf die im Rahmen des Altersteilzeitmodells bereits reduzierte Arbeitszeit. Der Lohnausgleich bleibt davon unberührt.

Das bedeutet: Der Arbeitnehmer erhält weiterhin den Lohnausgleich wie bisher. Die Kurzarbeitsunterstützung bezieht sich auf die Stunden, die im Rahmen der durch die Altersteil bereits reduzierten Arbeitszeit, welche durch die Kurzarbeit erneut reduziert wird. Der Arbeitgeber erhält für die tatsächlichen Ausfallsstunden die Kurzarbeitsbeihilfe.

Bei einem Altersteilzeitmodell mit geblockter oder ungleich verteilter Arbeitszeit werden für die Freizeitphase auch während der Kurzarbeit Zeitguthaben im selben Ausmaß erworben, wie ohne Kurzarbeit angefallen wären.

9.2.9. Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes – Rückforderungen

Eine maßgebliche Bedingung des AMS für die Gewährung der Kurzarbeitsbeihilfe ist die Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes (Behaltepflicht).

Das bedeutet, dass während der Kurzarbeit ohne Ausnahmebewilligung des AMS kein Personal abgebaut werden darf, egal ob sich der betroffene Arbeitnehmer in Kurzarbeit befindet oder nicht. Geschützt werden soll hier der Stand der Beschäftigten, also die Arbeitsplätze im jeweiligen Betrieb.

Die Sozialpartnervereinbarung kann vorsehen, dass diese Behaltepflicht über den Kurzarbeitszeitraum hinaus besteht. Hierfür kann auch ein eingeschränkter sachlicher und/oder persönlicher Geltungsbereich in der Sozialpartnervereinbarung festgelegt werden (zB Behaltepflicht nach der Kurzarbeit nur für die von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer). Die neue Muster-Sozialpartnervereinbarung sieht vor, dass nach Ende der Kurzarbeit die Behaltepflicht noch einen weiteren Monat andauert, jedoch nur für Arbeitnehmer, die von der Kurzarbeit betroffen waren.

Die Behaltepflicht während der Kurzarbeit bedeutet aber auch, dass (noch) vor Beginn der Kurzarbeit Kündigungen ausgesprochen werden können. Gekündigte Arbeitsverhältnisse, deren Kündigungsfrist bis in die Kurzarbeit „hineinläuft“, können ordnungsgemäß beendet werden. Zu beachten ist hier in jedem Fall das allenfalls anwendbare Frühwarnsystem des AMS bei einer gewissen Anzahl von Beendigungen innerhalb von 30 Tagen.

9.3. Beendigung von Dienstverhältnissen durch den Arbeitgeber

Trotz der Erleichterung des Kurzarbeitsmodells wird es auch zur Beendigung von Dienstverhältnissen kommen. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass trotz der Krise zwingend die Kündigungsbestimmungen einzuhalten sind. Dies bedeutet Kündigungsfristen und -termine müssen beachtet werden und der Betriebsrat muss zumindest eine Woche vor Beendigung verständigt werden. Zusätzlich gelten uneingeschränkt die Bestimmungen des Frühwarnsystems bei Massenkündigungen weiter. Gerade in der Corona-Krise könnte aber ein Antrag auf Verkürzung der Sperrfrist (siehe unten) erfolgversprechend sein.

Schwellenwerte, ab denen die Anzeigepflicht ausgelöst wird, wenn innerhalb eines 30-Tages Zeitraum eine gewisse Anzahl an Dienstverhältnissen beendet werden soll.

 

 

 

 

 

 

Anzeigepflichtig sind Arbeitgeberkündigungen sowie vom Arbeitgeber initiierte einvernehmliche Auflösungen von Arbeitsverhältnissen. Nicht erfasst sind: ​Arbeitnehmerkündigungen, einvernehmliche Auflösungen, die vom Arbeitnehmer ausgehen, Entlassungen, Beendigung von befristeten Arbeitsverhältnissen durch Fristablauf sowie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses während des Probemonats.

Die Anzeige der beabsichtigten Auflösung ist min 30 Tage vor der ersten Erklärung der Auflösung zu erstatten. Kollektivverträge können längere Fristen vorsehen. Diese Frist ist die sogenannte Sperrfrist, weil in diesem Zeitraum keine Kündigungen erfolgen dürfen. Bei der für den Antrag zuständigen Landesgeschäftsstelle des AMS kann eine Verkürzung dieser Frist beantragt werden. Von Seiten des AMS-Chefs Kopf wurde in den Medien angedeutet, dass die Erteilung der entsprechenden Genehmigung krisenbedingt leichter erlangt werden könnte.

9.4. Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Wiedereinstellungszusage

Mit dem Arbeitnehmer kann vereinbart werden, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird unter gleichzeitiger Zusage, den Arbeitnehmer nach einer gewissen Zeit wieder aufzunehmen.

9.5. Vereinbarte Teilzeit

Die Arbeitszeit kann einvernehmlich unbefristet aber auch befristet unter aliquoter Entgeltreduktion reduziert werden. Dabei wäre es auch zulässig, mit einem zusätzlichen Entgeltbestandteil oder beispielsweise einer Prämie die Kooperation des Arbeitnehmers anzuerkennen. Arbeitsrechtlich kann sich dadurch Anpassungsbedarf ergeben, zB in Bezug auf Gleitzeitregelungen oder die Anpassung des Urlaubsanspruches auf das neue Normalarbeitszeitausmaß.

Für gewisse Teilzeitformen gibt es auch staatliche Förderungen, wobei in erster Linie die Bildungsteilzeit in Frage kommen könnte – allerdings vor allem dann, wenn die Krise tatsächlich von längerer Dauer wäre, da diese Maßnahme eine gewisse Vorlaufzeit benötigt.

10. Gibt es Erleichterungen im Sozialversicherungsrecht?

Entsprechend der Verlautbarung auf ihrer Website wurde von der Österreichischen Gesundheitskasse (ÖGK) ein Maßnahmenpaket geschnürt um bei kurzfristigen Liquiditätsengpässen der Dienstgeber wirksame Unterstützung zu leisten.

Konkret werden folgende Hilfsmaßnahmen angekündigt:

  • Stundung der Beiträge

Bei Liquiditätsengpässen, die auf die aktuelle Situation zurückzuführen sind, wird die maximale Stundungsdauer von ein auf drei Monate verlängert!

  • Ratenzahlung der Beiträge

Die Ratendauer kann auf bis zu 18 Monate verlängert werden.

  • Nachsicht bei Säumniszuschlägen (§ 114 ASVG)

Coronabedingte Meldeverspätungen können auf Antrag der Unternehmen nachgesehen werden.

  • Aussetzen von Exekutionsanträgen und Insolvenzanträgen

Im Einzelfall können bei coronabedingten Liquiditätsengpässen Exekutionsanträge und Insolvenzanträge aufgeschoben werden. Besondere Sicherstellungen sind dazu nicht erforderlich.

Auch die Sozialversicherungsanstalt der Selbständigen (SVS) hat auf Ihrer Website bereits angekündigt, ihren Versicherten (Gewerbetreibende, Neue Selbständige, Bauern) folgende Hilfsmaßnahmen im Zusammenhang mit der aktuellen Situation auf Grund des Coronavirus zu gewähren:

  • Stundung der Beiträge (§ 35 Abs 3 GSVG)
  • Ratenzahlung der Beiträge (§ 35 Abs 3 GSVG)
  • Herabsetzung der vorläufigen Beitragsgrundlage (§ 25 a GSVG)
  • Gänzliche bzw teilweise Nachsicht der Verzugszinsen (§ 35 Abs 5 GSVG)

Die Anträge zur Stundung und Ratenzahlung der Beiträge sowie zur Herabsetzung der vorläufigen Beitragsgrundläge können formlos mittels Online-Formular erfolgen, abrufbar unter SVS Corona-Virus

II. Gesellschaftsrechtliche Implikationen

1. Gesellschaftsrechtliche Versammlungen ohne physische Anwesenheit

Der österreichische Gesetzgeber hat die Problematik der (gesetzlichen) Notwendigkeit zur Abhaltung von Hauptversammlungen, Generalversammlungen und Aufsichtsratssitzungen bereits erkannt und eine Erleichterung für gesellschaftsrechtliche Versammlungen gesetzlich verankert. Für die Dauer der Maßnahmen, die zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 getroffen werden (etwa Betretungsverbote), können Versammlungen von Gesellschaftern und Organmitgliedern von Kapital- und Personengesellschaften, Genossenschaften, Privatstiftungen und Vereinen auch ohne physische Anwesenheit der Teilnehmer durchgeführt werden.

Nähere Regelungen zur Durchführung solcher Versammlungen, die eine vergleichbare Qualität der Willensbildung wie bei physischer Anwesenheit gewährleisten sollen, werden in Form einer Verordnung folgen. Dabei wird hinsichtlich der technischen Durchführung besonders wichtig sein, eine Balance zischen den berechtigten Interessen der Versammlungsteilnehmer an Information, Mitwirkung und Einflussname einerseits und den Interessen der Gesellschaft an einer geordneten und praktikablen Abwicklung andererseits zu finden. Die bisher gestellten Anforderungen an eine qualifizierte Videokonferenz werden dabei wohl nicht eingehalten werden können.

Als weitere Erleichterung wurde normiert, dass die ordentliche Hauptversammlung einer Aktiengesellschaft innerhalb der ersten zwölf Monate (anstatt bisher innerhalb der ersten acht Monate) des Geschäftsjahrs der betreffenden Gesellschaft stattfinden muss.

Diese gesetzlichen Bestimmungen treten mit 31. Dezember 2020 außer Kraft.

 

2. Gewinnausschüttungen aus österreichischen Kapitalgesellschaften im Hinblick auf die aktuelle Krisensituation

Wurde der Jahresabschluss für das vergangene Geschäftsjahr noch nicht festgestellt, gilt:

  • GmbH: Wird den Geschäftsführern (oder dem Aufsichtsrat, sofern eingerichtet) zwischen dem Ende des Geschäftsjahres und der Feststellung des Jahresabschlusses ein erheblicher und nicht bloß vorübergehender Verlust bekannt, so ist der Bilanzgewinn in entsprechender Höhe von der Ausschüttung an die Gesellschafter ausgeschlossen (§ 82 Abs 5 GmbHG). Die Geschäftsführer haben die Gesellschafter auf derartige Umstände hinzuweisen und ggf bei gegenteiliger Beschlussfassung der Gesellschafter die Auszahlung des Gewinns zu verweigern.
  • AG: eine entsprechende Regelung für die AG besteht nicht – allerdings sind Entwicklungen nach dem Bilanzstichtag beim Gewinnverwendungsbeschluss zu berücksichtigen (dazu unten).

Wurde der Jahresabschluss für das vergangene Geschäftsjahr bereits festgestellt, gilt:

  • GmbH: Es ist zu prüfen, ob eine Ausschüttung von Gewinnen die Existenz der GmbH gefährdet. Ist dies der Fall, gebietet die Treuepflicht der Gesellschafter die (teilweise) Belassung des Gewinns in der GmbH. Bei vorsätzlicher Entnahme von Gewinnen haften die Gesellschafter für einen daraus entstandenen Schaden nach den Grundsätzen der Existenzvernichtungshaftung.
  • AG: Der Gewinnverwendungsvorschlag des Vorstandes hat zwischen Feststellung des Jahresabschlusses und Beschlussfassung über die Gewinnverwendung eingetretene Umstände zu berücksichtigen. Sofern Verluste nicht durch die Auflösung von freien Rücklagen abgedeckt werden können, sind entsprechende Beträge auf neue Rechnung vorzutragen. Verluste, die erst nach Beschlussfassung über die Gewinnverwendung eintreten, haben zwar grundsätzlich keinen Einfluss auf den Dividendenzahlungsanspruch, aus der Treuepflicht der Aktionäre können sich allerdings dennoch Einschränkungen bei der Durchsetzung ergeben.

III. Muss ich Miete bzw Pacht zahlen, wenn mein Betrieb vom nunmehr verordneten Betretungsverbot betroffen ist?

§§ 1104 und 1105 ABGB normieren, dass, wenn ein Bestandsobjekt (etwa ein Geschäftslokal) wegen außerordentlicher Zufälle wie einer Seuche nur eingeschränkt bzw gar nicht gebraucht oder benutzt werden kann, nur ein reduzierter bzw gar kein Miet- oder Pachtzins zu zahlen ist. Es ist (in Übereinstimmung mit der Ansicht des Justizministeriums) davon auszugehen, dass das COVID-19 Virus den Begriff der „Seuche“ erfüllt. Dementsprechend sind §§ 1104 und 1105 ABGB auf die aktuelle Situation grundsätzlich anwendbar; der Vermieter trägt demnach das Risiko für die Unbenutzbarkeit (oder teilweise Benutzbarkeit) des Bestandobjekts. Die genannten Bestimmungen können vertraglich abbedungen bzw können abweichende Regelungen vereinbart werden. Übernimmt der Bestandnehmer allerdings im Vertrag (unspezifiziert) alle Gefahren, so sind Seuchen von einer solchen Gefahrenübernahme nach § 1106 ABGB nicht umfasst. Bevor Bestandzinszahlungen übereilig eingestellt werden, sollte aber in jedem Fall geprüft werden, ob bzw wie Fälle der Unmöglichkeit der Nutzung des Bestandsobjekts im konkreten Miet- bzw Pachtvertrag geregelt wurden.

Unklar ist in vielen Fällen die Höhe der Bestandzinsminderung gemäß § 1105 ABGB. Meist ist die Nutzung des Bestandsobjekts nämlich nicht vollkommen unmöglich. Eine zumindest eingeschränkte Nutzbarkeit kann wohl schon angenommen werden, wenn das Bestandsobjekt zB als Lagerraum für Waren verwendet wird. Wesentlich in diesem Zusammenhang ist auch die richtige Qualifizierung des vorliegenden Vertragsverhältnisses als (Unternehmens-)Pacht oder (Geschäftsraum-)Miete, da § 1105 ABGB eine Pachtzinsminderung nur für Pachtverhältnisse vorsieht, die (i) für eine Dauer von nicht mehr als einem Jahr abgeschlossen worden sind und (ii) einen Ertragsausfall von mehr als 50% aufweisen. Für Mietverhältnisse sieht die Bestimmung keine entsprechenden Beschränkungen vor.

Nicht abschließend geklärt ist auch, ob von einer allfälligen Mietzinsminderung auch die Betriebskosten umfasst sind. Die betreffenden Bestimmungen des ABGB schweigen zu dieser Frage. Sowohl die Rechtsprechung als auch die wohl überwiegende Literaturmeinung sprechen sich dafür aus, dass der entfallende Mietzins auch die Betriebskosten umfasst.

Zu erwähnen ist abschließend noch, dass gemäß § 1117 ABGB (auch) der Mieter bzw Pächter das Vertragsverhältnis mit sofortiger Wirkung auflösen kann, wenn das Bestandsobjekt durch einen außerordentlichen Zufall dauerhaft oder auf längere Zeit unbrauchbar oder unbenutzbar wird. Unklar ist in diesem Zusammenhang, ab welcher (voraussichtlichen) Dauer eine Unbrauchbarkeit die Auflösung des Vertragsverhältnisses rechtfertigt.

IV. Sie planen, eine Veranstaltung abzusagen oder sind als Teilnehmer einer Veranstaltung von deren Absage betroffen?

1. Können Veranstalter wegen des Coronavirus Veranstaltungen absagen und welche rechtlichen Konsequenzen hat das?

Ob Unternehmen als Veranstalter eine geplante Veranstaltung absagen oder verschieben können und welche rechtlichen Konsequenzen dies hat, muss anhand der konkreten Verträge geprüft werden. Enthalten die abgeschlossenen Verträge Force-Majeure-Klauseln? Deckt die Klausel Epidemien, Pandemien oder ähnliche aktuelle Ereignisse ab? Enthält der Vertrag weitere Klauseln, die zur Verlegung der Veranstaltung berechtigen?

Unternehmen, die Veranstalter sind, müssen für den Zeitpunkt der Absage oder der Verschiebung der Veranstaltung in jedem Einzelfall prüfen, ob ein Fall höherer Gewalt vorliegt, dh ob die Verbreitung des Coronavirus zu diesem Zeitpunkt als Epidemie eingestuft werden kann. Möglicherweise liegt dann auch ein Fall der Unmöglichkeit oder der Wegfall der Geschäftsgrundlage vor. Ob der Veranstalter berechtigt ist, die Veranstaltung abzusagen oder zeitlich zu verlegen, hängt daher vom Einzelfall ab und muss individuell überprüft werden.

2. Ist der Ausbruch von COVID-19 Höhere Gewalt (Force Majeure) und was bedeutet das?

Force Majeure (auch: höhere Gewalt) ist im österreichischen Recht dann anzunehmen, wenn ein außergewöhnliches Ereignis von außen einwirkt, das nicht in einer gewissen Regelmäßigkeit vorkommt bzw zu erwarten ist und selbst durch äußerste zumutbare Sorgfalt weder abgewendet noch in seinen Folgen unschädlich gemacht werden kann. Unabwendbar ist aber auch jedes nicht außergewöhnliche Ereignis, das trotz aller erdenklichen Sachkunde und Vorsicht nicht abgewendet werden kann (lt Rechtsprechung des OGH wurde das Vorliegen von höherer Gewalt im Jahre 2005 für SARS bejaht). Force-Majeure-Klauseln in Verträgen und Allgemeinen Geschäftsbedingungen orientieren sich regelmäßig an dieser Definition. Rechtlich bedeutet ein Vorliegen höherer Gewalt regelmäßig, dass der Leistungspflichtige grundsätzlich von seiner Pflicht zur Leistung frei wird bzw sich Leistungsfristen verlängern.

Beispiele für höhere Gewalt sind Krieg, Naturereignisse, hoheitliche Anordnungen oder auch Epidemien. Ob ein Fall höherer Gewalt vorliegt, ist im Einzelfall zu prüfen. Enthält der Vertrag keine Force-Majeure-Klausel oder ist ein epidemischer Virenausbruch davon nicht erfasst, richten sich die Rechte und Pflichten des Lieferanten nach dem einschlägigen Gesetzesrecht.

So sieht zum Beispiel das UN-Kaufrecht im internationalen Warenverkehr eine eigene Force-Majeure-Regelung vor. Hiernach bestimmen sich im Einzelfall auch die den Lieferanten treffenden Pflichten, insbesondere hinsichtlich zumutbarer Mehraufwendungen und Ersatzleistungen.

Das ABGB enthält keine gesonderte Force-Majeure-Regelung. Das Vorliegen von höherer Gewalt ist jedoch dennoch relevant, da ein solches Vorliegen grundsätzlich dazu führt, dass ein in Verzug geratener Schuldner für Folgen des Verzuges nicht haftet. Gleiches gilt auch im Falle einer gänzlichen Unmöglichkeit der Leistungserbringung. Gegebenenfalls kommt auch eine Anpassung oder Anfechtung des Vertrages wegen Wegfall der Geschäftsgrundlage in Betracht.

3. Welche Handlungsoptionen habe ich als Teilnehmer einer abgesagten Veranstaltung?

Durch Teilnehmer ist bei Absage einer Veranstaltung zu prüfen, ob der Veranstalter nach dem Vertrag berechtigt ist, die Veranstaltung abzusagen oder zu verlegen und ob teilnehmende Unternehmen oder Personen gegebenenfalls Ansprüche geltend machen können. Außerdem sollten weitere Verträge mit Dritten, die im Zusammenhang mit der geplanten Veranstaltung (zB Reisekosten, Hotelbuchungen, Aufwendungen für Veranstaltungen) abgeschlossen wurden, im Hinblick auf Rücktritts-, Kündigungs- oder Änderungsmöglichkeiten überprüft werden, insbesondere im Hinblick darauf, ob Teilnehmer trotz der Absage der Veranstaltung und der Beendigung der Verträge mit weiteren Vertragspartnern weiterhin zur Zahlung aus diesen Verträgen verpflichtet sind oder noch vertragliche Möglichkeiten zur Stornierung bestehen.

4. Welche Handlungsempfehlungen gibt es im Zusammenhang mit der Absage von Veranstaltungen?

  • Zeitnahe Prüfung der Verträge (inklusive AGB) und Risikobewertung
  • Geltendmachung von Ansprüchen und erforderliche Dokumentation
  • Zeitnahe Benachrichtigung von Vertragspartnern und involvierten Dritten
  • Prüfung von Versicherungspolicen
  • Schadensmindernde Maßnahmen
  • Lösungen im Verhandlungswege und Streitvermeidung

V. Ihre Supply Chain ist aufgrund des Coronavirus-Ausbruchs gestört? Sie sehen sich mit Ausfällen in der Lieferkette oder Lieferengpässen konfrontiert (Einkauf)?

1. Welche rechtlichen Folgen haben Störungen in der Supply Chain aufgrund des COVID-19-Ausbruchs (Ausfälle in der Lieferkette)?

Kommt es aufgrund des Coronavirus zu Ausfällen in der Lieferkette, wirkt sich dies auch auf den Einkauf eines Unternehmens aus. Für die Produktion erforderliche Lieferungen fallen aus. Hier stellt sich die Frage, was der Einkauf in dieser Situation von Lieferanten verlangen kann und wer finanziell für den Ausfall einzustehen hat. Ausgangspunkt einer rechtlichen Beurteilung sind die jeweiligen vertraglichen Regelungen, dh Rahmenverträge, Individualverträge und AGB samt Regelungen zu Force Majeure. Greift keine Force Majeure-Klausel, stellt sich die Frage der Vereinbarung und Wirksamkeit (AGB) eines Selbstbelieferungsvorbehalts. Zu prüfen sind weiter die Übernahme des Beschaffungsrisikos durch den Lieferanten, Garantien und Regelungen zu Alternativbeschaffungen.

Enthalten die Verträge mit dem Lieferanten keine entsprechenden Regelungen, greift das Gesetzesrecht. Hier gilt zu klären, ob UN-Kaufrecht Anwendung findet oder nationales Recht und wie die jeweiligen Gesetze die denkbaren Aspekte (i) Rücktritt vom Vertrag wegen Leistungsverzug (und ggf. zusätzlicher Schadenersatzansprüche), (ii) Wegfall des Vertrags und folglich Befreiung von der Lieferpflicht wegen Unmöglichkeit der Lieferung, (iii) Schadensersatz wegen Nichtlieferung sowie (iv) möglicher Wegfall der Geschäftsgrundlage behandeln.

Neben Rechtsfragen sind auch wirtschaftliche Folgen abzuwägen und die Vertragsbeziehung entsprechend zu beurteilen und zu gestalten, um die Beziehung zu den Lieferanten auch für Zeiten nach Ausbruch von COVID-19 zu erhalten. Dafür sollte zeitnah das Gespräch mit dem Lieferanten gesucht und durch Verhandlung und pragmatische Lösungen Schaden minimiert, Vereinbarungen getroffen und so kostenintensive Schadensersatzprozesse vermieden und die Wirtschaftsbeziehungen aufrechterhalten werden.

2. Welche Handlungsempfehlungen gibt es bei Störungen in der Lieferkette aufgrund des Ausbruchs von COVID-19?

  • Prüfung der Einkaufsverträge mit Fokus auf Force Majeure-Klauseln und Regelungen zu Lieferausfällen
  • Prüfung des anwendbaren Rechts (gesetzliche Regelungen) einschließlich UN-Kaufrecht und anwendbarem Recht in internationalen Verträgen
  • Prüfung von Rügepflichten nach den Verträgen und geltendem Recht zur Wahrung der eigenen Rechte für den Fall einer streitigen Auseinandersetzung
  • Proaktive Kommunikation mit Lieferanten und Verhandlung mit betroffenen Vertragspartnern (Kunden) über Verlängerung von Lieferfristen, finanziellen Ausgleich etc.
  • Dokumentation relevanter Ereignisse zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen (zum Nachweis der Kausalität, der Schadenshöhe und Schadensminderung), Analyse von Haftungsrisiken und Handlungsbedarf innerhalb der operativen Abteilungen des Unternehmens und zwischen Konzerngesellschaften

3. Welche rechtlichen Folgen haben Lieferengpässe aufgrund von COVID-19 für Lieferanten (Vertrieb)?

Kann der Lieferant aufgrund der Folgen von COVID-19 seine Lieferpflichten (teils) nicht erfüllen, stellt sich die Frage, wie sich der Lieferant gegenüber seinen Vertragspartnern (Kunden) verhalten soll, um Geschäftsbeziehungen nicht zu gefährden und Schadensersatzansprüche zu vermeiden.

Für den Lieferanten ist zunächst entscheidend, ob er aufgrund der Folgen von COVID-19 von seiner Leistungspflicht temporär bzw vollständig befreit ist. Dies kann bei höherer Gewalt der Fall sein. Force Majeure-Klauseln werden in Lieferverträgen regelmäßig vereinbart. Enthält der Liefervertrag keine Force Majeure-Klausel oder ist ein epidemischer Virenausbruch davon nicht erfasst, richten sich die Rechte und Pflichten des Lieferanten nach dem einschlägigen Gesetzesrecht.

Gegebenenfalls kommt eine Befreiung von der Leistungspflicht wegen Unmöglichkeit oder in besonderen Konstellationen eine Anpassung von Verträgen an die veränderten Verhältnisse in Betracht.

In all diesen Konstellationen sind (gesetzliche und vertragliche) Anzeigepflichten einzuhalten und schadensmindernde Maßnahmen einzuleiten.

4. Welche Handlungsempfehlungen gibt es bei Störungen in der Lieferkette aufgrund des Coronavirus Ausbruchs?

  • Prüfung der Lieferverträge (inkl Force Majeure-Klauseln, Selbstbelieferungsvorbehalten etc.)
  • Dokumentation der Beeinträchtigung durch COVID-19
  • Frühzeitige Kontaktaufnahme mit dem Kunden und Beachtung von Anzeigepflichten
  • Prüfung von Vollmachten für Vertragsänderungen seitens Mitarbeiter des Vertragspartners
  • Einvernehmliche Lösung durch Verhandlung und Dokumentation von Vereinbarungen
  • Innerbetriebliche Abstimmung zwischen Einkauf und Vertrieb
  • Prüfung von Deckungskäufen und anderen vertraglichen Maßnahmen im Einzelfall
  • Prüfung von Ansprüchen gegen Vorlieferanten
  • Schadensmindernde Maßnahmen

VI. Sie wollen wissen, ob Sie von Ihren Beschäftigten oder von Besuchern Ihrer Betriebsstätte Daten im Zusammenhang mit dem Ausbruch von COVID-19 erheben und verarbeiten dürfen?

1. DARF EIN UNTERNEHMEN VON SEINEN BESCHÄFTIGTEN PERSONENBEZOGENE DATEN ZU REISEN IN RISIKOLÄNDER ODER ZUM PERSÖNLICHEN BEFINDEN ERHEBEN UND VERARBEITEN?

Wie oben bereits dargelegt besteht eine Fürsorgepflicht von Unternehmen als Arbeitgeber zu Gunsten ihrer Arbeitnehmer, nach der sie auch verpflichtet sind, geeignete Schutzmaßnahmen zu ergreifen, um ihre Arbeitnehmer vor einer Infektion zu schützen.

Soweit es ausschließlich um die Frage nach Reisen oder Aufenthalten in Risikoländern geht, kann die Erhebung und Verarbeitung dieser personenbezogenen Daten auf Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. b) DSGVO gestützt werden. Denn mit Blick auf die bestehende Fürsorgepflicht sind diese Daten zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses (insb zur Erfüllung der Führsorgepflicht gegenüber den anderen Beschäftigten) erforderlich und es handelt sich nicht um Gesundheitsdaten. Anhand dieser Angaben kann entschieden werden, ob die betroffenen Mitarbeiter im Homeoffice arbeiten sollen oder welche anderen Maßnahmen ergriffen werden, um die Beschäftigten bestmöglich zu schützen.

Bei Fragen nach dem persönlichen Befinden handelt es sich um Gesundheitsdaten, welche nach der DSGVO nur verarbeitet werden dürfen, sofern ein Rechtfertigung nach Art 9 DSGVO vorliegt.  Als Rechtsgrundlage kann Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO herangezogen werden. Gemäß dieser Vorschrift dürfen Gesundheitsdaten auch erhoben und verarbeitet werden, wenn und soweit dies zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht erforderlich ist. Das Arbeitsrecht erfasst sowohl das individuelle als auch das Kollektivarbeitsrecht. Betriebsvereinbarungen und Kollektivvereinbarungen können die Verarbeitung von Gesundheitsdaten legitimieren. Maßgebend sind die arbeitgeberseitigen Fürsorgepflichten der Unternehmen. Insbesondere da die Maßnahmen dem Schutz der übrigen Beschäftigten dienen.

Auch kann argumentiert werden, dass die Verarbeitung der Gesundheitsdaten zum Zweck der Gesundheitsvorsorge oder für die Beurteilung der Arbeitsfähigkeit im Rahmen der gesetzlich normierten Fürsorgepflicht nach Art. 9 Abs. 2 lit h DSGVO verarbeitet werden können, sofern  sie ausschließlich durch ärztliches Personal oder durch sonstige Personen erfolgt, die entsprechenden Geheimhaltungspflichten unterliegen.

Stets ist darauf zu achten, dass die Beschäftigten gemäß den Art. 13 bzw 14 DSGVO rechtzeitig über die Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten informiert werden. Im Falle einer direkten Befragung der Beschäftigten, hat die Information deshalb spätestens mit der Befragung zu erfolgen.

 

2. DARF EIN UNTERNEHMEN VON DRITTEN, WIE ZB BESUCHERN VON BETRIEBSSTÄTTEN, PERSONENBEZOGENE DATEN ZU REISEN IN RISIKOLÄNDER ODER ZUM PERSÖNLICHEN BEFINDEN ZUM ZWECK DER DURCHFÜHRUNG VON SCHUTZMASSNAHMEN ERHEBEN UND VERARBEITEN

Zum Schutz seines Unternehmens und vor allem dem seiner Beschäftigten darf ein Unternehmen auch von einem Dritten die vorgenannten Daten verarbeiten, um beispielsweise über einen Zutritt zu betrieblichen Objekten zu entscheiden.

Die Frage nach Reisen oder Aufenthalten in Risikoländern durch Dritte kann für die Erhebung und Verarbeitung dieser personenbezogenen Daten auf Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. f) DSGVO gestützt werden. Dass bezüglich dieser Informationen überwiegende berechtigte Interessen der betroffenen Beschäftigten entgegenstehen, ist für den Regelfall auch ohne weiteres nicht ersichtlich. Dabei ist aber zu beachten, dass es regelmäßig nicht erforderlich sein wird, weitere personenbezogene Daten (wie zum Beispiel den Namen) zu erfassen. Es ist darauf zu achten, so wenige Daten wie möglich zu erheben.

Die Fragen nach dem persönlichen Befinden und damit nach den Gesundheitsdaten der Besucher darf nur erfolgen, sofern die Verarbeitung nach der DSGVO gerechtfertigt ist. Jedenfalls können die Gesundheitsdaten der Besucher verarbeitet werden, wenn der Besucher nach Art. 9 Abs. 2 lit. a DSGVO ausdrücklich in die Datenverarbeitung eingewilligt hat. Die Einwilligung hat den Anforderungen des Art. 7 DSGVO zu entsprechen, insbesondere ist auf den jederzeitigen Widerruf der Einwilligung hinzuweisen.

Wiederum ist darauf zu achten, dass auch Dritte gemäß den Art. 13 bzw 14 DSGVO rechtzeitig über die Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten informiert werden. Im Falle einer direkten Befragung, hat die Information ebenfalls spätestens mit dieser Befragung zu erfolgen. Da Rechtsgrundlage für die Befragung Dritter zum Aufenthalt in Risikoländern Art. 6 Abs.  1 Satz 1 lit. f) DSGVO ist, muss zudem eine Information über das Widerspruchsrecht gemäß Art. 21 Abs. 1 DSGVO erfolgen. Dabei ist auf die Formvorgaben dieser Unterrichtung gemäß Art. 21 Abs. 4 zu achten, wonach diese beispielsweise Information durch eine andere, hervorgehobene grafische Darstellung von den anderen Informationen zu trennen ist.

VII.   Sie sehen sich aufgrund von COVID-19-basierten Ereignissen wie zB Störungen in der Lieferkette oder Absagen von Ihnen organisierten Veranstaltungen oder Reisen plötzlich einer Vielzahl von gegen Sie gerichteten Ansprüchen ausgesetzt. Was sollten Sie tun?

  • Prüfung, in welchem Umfang Ansprüche drohen (welche Ansprüche werden bereits geltend gemacht und inwieweit sind diese Fälle skalierbar?)
  • Definition einer gesonderten, speziell auf die Lage ausgerichteten Teamstruktur, um die Ansprüche zielgerichtet und einheitlich zu bearbeiten und Prüfung, ob die Abwehr dieser Ansprüche durch Ihre aktuelle personelle und technische Infrastruktur (kosteneffizient) erfolgreich gestaltet werden kann
  • Prüfung, ob die gegen Sie geltend gemachten Ansprüche gegenstandsgleich sind
  • Sicherstellung der Vollständigkeit aller benötigten Daten in einer übersichtlichen Form, um schnell und effizient auf gegen Sie gerichtete Ansprüche reagieren
  • Rechtliche Analyse aller vertraglichen Grundlagen (Verträge, AGB etc) bzgl möglicher Haftungsausschlüsse, einschlägiger Regelungen zu Vertragsstrafen, möglicher Regressregelungen etc
  • Festlegung und Umsetzung einer einheitlichen Strategie, wie Sie sich zu den jeweiligen Ansprüchen inhaltlich und prozesstaktisch verhalten (insb ob und in welcher Form Leistungen aus Kulanz erbracht werden oder bei unsicherer Rechtslage auch
  • nach bestimmten Parametern vergleichsweise gelöst werden sollen

VIII.  Sie möchten wissen, ob und inwieweit Schäden und Verluste Ihres Unternehmens durch oder im Zusammenhang mit dem Ausbruch von COVID-19 durch Ihre betrieblichen Versicherungen versichert sind?

Die Deckung hängt vom konkreten Schaden, dessen Ursachen, der Art der abgeschlossenen Versicherungsverträge und deren Deckungsumfang ab. Es muss jedoch je nach Art des Schadens und der jeweiligen Gründe für den Schadenseintritt differenziert werden:

  • Betriebsunterbrechungsversicherungen decken typischerweise Unterbrechungen des Betriebes in Folge von Sachschäden ab. Da COVID-19 keinen derartigen Sachschaden darstellt, ist auch eine sich daraus ergebende Betriebsunterbrechung typischerweise nicht vom Deckungsumfang erfasst.
  • Darüber hinaus können Betriebsunterbrechungsversicherungen – insbesondere bei selbstständig erwerbstätigen Personen – auch Ertragsausfälle aus persönlichen Gründen abdecken. Zu solchen persönlichen Gründen zählen typischerweise auch Erkrankungen. Eine Deckung käme somit in Frage.
  • Betriebsschließungsversicherungen bieten hingegen Versicherungsschutz für durch Infektionskrankheiten verursachte Betriebsschließungen. Unter solchen Polizzen kann Versicherungsschutz auch für COVID-19 bestehen. Die Versicherungsbedingungen der auf dem Markt üblichen Versicherungsverträge sind durchaus unterschiedlich ausgestaltet. Ob eine Betriebsschließungsversicherung im Fall von COVID-19 zur Anwendung kommt, hängt von der individuellen Vereinbarung ab. Da sich der Versicherungsschutz häufig auf zum Zeitpunkt des Abschlusses des Versicherungsvertrages gesetzlich anzeigepflichtige Krankheiten beschränkt, wäre typischerweise keine Deckung für durch COVID-19 verursachte Schäden gegeben: Für COVID-19 besteht in Österreich erst seit 26. Jänner 2020 eine Anzeigepflicht.
  • Unter Veranstaltungsausfallversicherung sind demgegenüber Epidemie- oder Pandemierisiken nicht ohne Weiteres versichert. Die von einer Veranstaltungsausfallversicherung erfassten Risiken müssen einzeln vereinbart werden. Ob ein Schutz im Fall des Veranstaltungsausfalls aufgrund von behördlicher Anordnung (gemäß § 15 Epidemiegesetz) besteht, ist somit vom Einzelvertrag abhängig.
  • Reiserücktrittsversicherungen decken das Risiko einer unerwartet schweren Erkrankung des Reisenden typischerweise ab, soweit eine COVID-19-Infizierung vor Reisebeginn erfolgt. Kein Versicherungsschutz besteht hingegen häufig bei Reiserücktritt aufgrund einer Epidemie oder Pandemie im Zielland. Je nach Einzelvereinbarung kann jedoch beispielsweise eine Reisewarnung des österreichischen Außenministeriums einen Versicherungsfall begründen. Bei Pauschalreisen besteht darüber hinaus ein gesetzliches Rücktrittsrecht beim Auftreten außergewöhnlicher Umstände. Außergewöhnliche Umstände können beispielsweise bei Reisen in Hochrisikogebiete vorliegen.

Darüber hinaus können auch unter anderen Versicherungen Ansprüche bestehen. Versicherungsnehmer sollten in Schadensfällen ihre Polizzen mit professioneller Unterstützung analysieren, um mögliche Anspruchsgrundlagen zu beurteilen.