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Die Zahl der Neuinfektionen mit SARS-CoV-2 (Coronavirus) steigt täglich an. Doch nicht nur die gesundheitlichen Folgen der Infektionskrankheit wiegen schwer, auch die wirtschaftlichen Folgen treten bereits jetzt deutlich sichtbar zutage. Mittlerweile wurden mehrere Gesetze beschlossen, mit denen wirtschaftliche Schäden abgefedert werden und die von der Regierung vorgesehenen Maßnahmen zur Eindämmung des Coronavirus eine gesetzliche Grundlage erhalten sollen: Das COVID-19-FondsG zur Errichtung des COVID-19-Krisenbewältigungsfonds, das COVID-19-Maßnahmengesetz, das 2. COVID-19-Gesetz, das 3. COVID-19-Gesetz, das 4.-COVID-19 Gesetz sowie das 5. COVID-19-Gesetz.

Nachstehend finden Sie die wesentlichen Inhalte, wobei die am Wochenende beschlossenen Neuerungen (4./5.April) bereits berücksichtigt sind.

I. Arbeitsrecht und Sozialversicherungsrecht

1. Ersatzfähiger Freistellungsanspruch für Beschäftigte mit besonderem COVID19-Risiko

In einem mehrstufigen Verfahren wird ein Sonderschutz für Beschäftigte geschaffen, die zur „COVID19-Risikogruppe“ zählen. Der Arbeitgeber erhält einen Ersatz des Entgelts sowie der Sozialversicherungsbeiträge. Auf Grund der gesetzlichen Verankerung in § 735 ASVG ist davon auszugehen, dass der Sonderschutz ASVG-krankenversicherte – „echte“ und freie – Dienstnehmer und Lehrlinge umfasst.

Schritt 1: interministerielle Expertengruppe

Die Definition dieser allgemeinen Risikogruppe, die sich nach medizinischen Erkenntnissen und wenn möglich aus der Einnahme von Arzneimitteln herleitet, erfolgt durch eine Expertengruppe, die das BMSGPK gemeinsam mit dem BMAFJ einrichtet.

Schritt 2: Information des Betroffenen durch die ÖGK

Die Krankenversicherung informiert den Betroffenen über seine Zuordnung zur COVID-19-Risikogruppe.

Schritt 3: COVID19-Risiko-Attest durch den behandelnden Arzt des Betroffenen

Der Betroffene holt bei seinem behandelnden Arzt anhand der erhaltenen allgemeinen Information eine individuelle Risikobeurteilung ein, der gegebenenfalls ein Attest über die Zuordnung des Betroffenen zur COVID-19-Risikogruppe ausstellt (COVID-19-Risiko-Attest).

Schritt 4: Betroffene, die in keinem Bereich der kritischen Infrastruktur beschäftigt sind, legen ihrem Dienstgeber das COVID-19-Risiko-Attest vor

Der Betroffene hat Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung bei Fortzahlung des Entgelts, es sei denn:

  • der Betroffene kann seine Arbeitsleistung in der Wohnung erbringen (Homeoffice) oder
  • es können die Bedingungen für die Erbringung der Arbeitsleistung in der Arbeitsstätte durch geeignete Maßnahmen so gestaltet werden, dass eine Ansteckung mit COVID-19 mit größtmöglicher Sicherheit ausgeschlossen ist, wobei auch Maßnahmen für den Arbeitsweg mit einzubeziehen sind.

Die Freistellung kann bis längstens 30.04.2020 dauern, es sei denn, eine Verordnung des BMAFJ im Einvernehmen mit dem BMSGPK verlängert den Zeitraum (längstens jedoch bis zum 31.12.2020).

Arbeitsrechtlich wurde auch ein besonderer Motivkündigungsschutz verankert, sodass eine Kündigung, die wegen der Inanspruchnahme der Dienstfreistellung ausgesprochen wird, bei Gericht angefochten werden kann.

Schritt 4a: Dienstfreistellung bei Fortzahlung des Entgelts und Motivkündigungsschutz gelten nicht für Betroffene, die im Bereich der kritischen Infrastruktur beschäftigt sind

Im Gesetzestext wird weder definiert, was unter „kritischer Infrastruktur“ zu verstehen ist, noch wie der Schutz für diese Personengruppe funktionieren soll. In der Begründung für den parlamentarischen Abänderungsantrag finden sich aber hilfreiche Passagen für beide Themenbereiche:

  • Dies kann nicht gelten für Bereiche der versorgungskritischen Infrastruktur, da hier die Gewährleistung der kritischen Infrastruktur (siehe dazu Bundeskanzleramt – Schutz kritischer Infrastrukturen) vorrangig ist. Zur kritischen Infrastruktur zählen jedenfalls die Versorgung mit Lebensmitteln, Verkehrs-, Telekommunikations-, Post-, Energie- und Finanzdienstleistungen wie auch eine gesicherte Versorgung mit Sozial-, Gesundheits- und Pflegedienstleistungen, sowie die staatliche Hoheitsverwaltung.
  • Für die hier Beschäftigten muss das Infektionsrisiko durch geeignete vom Dienstgeber zu veranlassende Schutzmaßnahmen so weit wie nur möglich gesenkt werden, sodass ein allenfalls verbleibendes Restrisiko so gering ist, dass es sachlich gerechtfertigt ist, dass diesen Beschäftigten im Vergleich zu anderen Bereichen im Ergebnis kein Freistellungsanspruch zukommt.

Schritt 5: Ersatzanspruch des Dienstgebers gegenüber dem Krankenversicherungsträger

Der Dienstgeber (mit Ausnahme des Dienstgebers Bund) hat Anspruch auf Erstattung des an den Dienstnehmer bzw Lehrling geleisteten Entgelts sowie der Dienstgeberanteile am Sozialversicherungsbeitrag, Arbeitslosenversicherungsbeitrag und sonstigen Beiträgen durch den Krankenversicherungsträger. Der Antrag auf Ersatz ist spätestens sechs Wochen nach dem Ende der Freistellung beim Krankenversicherungsträger einzubringen. Der Bund hat dem Krankenversicherungsträger die daraus resultierenden Aufwendungen zu ersetzen.

 

2. Was müssen Arbeitgeber im Zusammenhang mit dem Home-Office beachten?

  • Der Arbeitnehmerschutz gilt auch im Home-Office. Es sollte daher sichergestellt werden, dass Arbeitszeitaufzeichnungen weiter geführt werden.
  • Zu beachten ist, dass der Arbeitgeber auch im Rahmen des Home-Office Maßnahmen zum Datenschutz und zur Datensicherheit gewährleisten muss. Dazu zählen unter anderem die Zurverfügungstellung von technisch entsprechend gerüsteter Betriebsmittel wie zB Laptop mit entsprechender Firewall, Viren- und Passwortschutz bzw idealerweise VPN. Zudem empfiehlt es sich, die Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass gerade auch im Home-Office dieselbe Sorgfalt an den Datenschutz und die Datensicherheit anzuwenden ist, wie bei in den Büroräumen des Arbeitgebers verrichteten Tätigkeiten. Folgende Maßnahmen sollten daher von den Arbeitnehmern beachtet werden: Ausdrucke dürfen nicht offen liegen bleiben, Dritten darf keine Einsicht in den Bildschirm und unternehmensbezogene Unterlagen gewährt werden, der Bildschirmschoner ist bei Verlassen des Arbeitsplatzes zu Hause stets zu aktivieren, der vom Arbeitgeber bereitgestellte Laptop darf von anderen Familienmitgliedern nicht privat genutzt werden und private USB-Sticks bzw Festplatten sollen nicht zur Datensicherung verwendet werden. Wenn es entsprechende Regelungen in einer Home-Office-Policy gibt, sollten diese nochmals in Erinnerung gerufen werden.
  • Seit dem 3. COVID-19-Gesetz gelten auch Unfälle, die sich im Home-Office ereignen als Arbeitsunfälle. Rückwirkend für Sachverhalte ab 11. März 2020 und befristet bis 31.12.2020 sind Arbeitsunfälle auch Unfälle, die sich im zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der die Versicherung begründenden Beschäftigung am Aufenthaltsort der versicherten Person (Home-Office) ereignen. Das Home-Office gilt demnach für den Anwendungsbereich des ASVG (im genannten Zeitraum) als Arbeitsstätte. Die Erläuterungen stellen dabei klar, dass „auch die Tätigkeit als solche (also etwa die Einnahme einer Mahlzeit), sofern sie außerhalb der Wohnung erfolgt“ unfallversichert ist und Unfallversicherungsschutz „grundsätzlich ebenfalls auf dem Weg von der Arbeit oder von der Wohnung zum Arzt/zur Ärztin (oder sonstige Behandlungsstätte) und zurück, wobei der Weg vorher dem Dienstgeber/der Dienstgeberin bekannt gegeben werden soll“ besteht.

3. Dienstverhinderungen aufgrund der Einstellung des Betriebes von Schulen und Betreuungseinrichtungen

3.1. Befristete Neuregelung zur freiwilligen Dienstfreistellung für notwendige Betreuung und Pflege (§ 18b AVRAG) – Sonderbetreuungszeit

Diese im Zuge der Corona Krise neu geschaffene und zuletzt noch erweiterte Regelung sieht die Möglichkeit einer bis zu dreiwöchigen freiwilligen, aber bezahlten Dienstfreistellung („Sonderbetreuungszeit“) für die Betreuung von bestimmten Personengruppen vor:

  • Kinder bis zum vollendeten 14. Lebensjahr,
  • Menschen mit Behinderungen, die in einer Einrichtung/Lehranstalt betreut oder unterrichtet werden,
  • Angehörige mit Behinderungen, die eine persönliche Assistenz in Anspruch nehmen sowie
  • Pflegebedürftige Angehörige.

Voraussetzungen für die Anwendbarkeit der Regelung sind:

  • Kinder unter 14 Jahren: Teilweise oder vollständige Schließung von Kinderbetreuungseinrichtungen auf Grund behördlicher Maßnahmen, auch dann, wenn dort eine Betreuung weiterhin angeboten wird.
  • Menschen mit Behinderungen:
    • Entweder teilweise oder vollständige Schließung von Einrichtungen/Lehranstalten, in denen der Mensch mit Behinderung betreut wird, auf Grund behördlicher Maßnahmen, auch dann, wenn dort eine Betreuung weiterhin angeboten wird oder freiwillige Betreuung von Menschen mit Behinderung zu Hause oder
    • Wegfall der persönlichen Assistenz für einen Angehörigen mit Behinderung als Folge von COVID-19.
  • Pflegebedürftige Angehörige: Ausfall der Pflegekraft aufgrund dessen die Pflege und Betreuung der pflegebedürftigen Person nicht mehr sichergestellt ist (Beispiel: ausländische Pflegekraft darf österreichische Grenze nicht mehr passieren).
  • Der betroffene Arbeitnehmer ist nicht in einem versorgungskritischen Bereich tätig.
  • Es besteht kein anderer Anspruch des Arbeitnehmers auf Dienstfreistellung zur Betreuung des Kindes (siehe dazu 2.2.).

Über die (teilweise) Schließung einer Betreuungseinrichtung oder den Ausfall der persönlichen Assistenz oder Pflegekraft muss kein behördlicher Bescheid vorliegen.

Gesetzlich weiterhin nicht definiert ist, welche Betriebe „versorgungskritisch“ sind. Darunter fallen jedenfalls die Bereiche medizinische Versorgung, Lebensmittelhandel und -erzeugung, öffentlicher Verkehr und öffentliche Sicherheit.

Die Sonderbetreuungszeit kann im Ausmaß von bis zu drei Wochen, „ab dem Zeitpunkt der behördlichen Schließung von Lehranstalten und Kinderbetreuungseinrichtungen“ gewährt werden. Das bedeutet, die Sonderbetreuungszeit kann seit 16. März 2020 in Anspruch genommen werden.

Die Sonderbetreuungszeit kann im Ausmaß von bis zu drei Wochen gewährt werden. Laut Informationen der Buchhaltungsagentur des Bundes (dies ist das zentrale Dienstleistungsunternehmen für das Rechnungswesen des Bundes) müsse muss die Maximalzeit nicht ausgeschöpft werden, es sei daher auch möglich, von der die Sonderbetreuungszeit beispielsweise nur zwei Wochen zu konsumieren. Die Sonderbetreuungszeit kann nach Auffassung der Buchhaltungsagentur des Bundes wochenweise, tageweise oder halbtageweise konsumiert werden. Als Beispiele für die Aufteilung der Sonderbetreuungszeit werden angeführt:

  • Eine Woche Sonderbetreuungszeit, eine Woche Pause und dann eine weitere Woche Sonderbetreuungszeit oder
  • Sechs Wochen lang immer nachmittägliche Sonderbetreuungszeit.

Im Kern geht es darum, dass die förderbare Gesamtzeit 21 Kalendertage nicht übersteigen darf.

Bitte beachten Sie zur Inanspruchnahme der Sonderbetreuungszeit weiters folgende wesentliche Punkte:

  • Eine stundenweise Konsumation ist nicht möglich.
  • Arbeitsfreie Tage (zB Wochenenden) sind dann förderbar (= der Arbeitgeber erhält teilweisen Ersatz der Kosten, siehe unten) wenn die Sonderbetreuungszeit an mindestens sieben hintereinander folgenden Kalendertagen konsumiert wird.
  • Die Sonderbetreuungszeit kann auch während der Schulferien konsumiert werden.
  • Sie kann nicht von beiden Eltern (bzw Betreuungsperson) gleichzeitig in Anspruch genommen werden. Es ist jedoch möglich, dass die Eltern (Betreuungspersonen) sich abwechseln. Diese müssen auch nicht im gemeinsamen Haushalt mit der zu betreuenden Person leben/denselben Wohnsitz haben.
  • Laut Informationen der Buchhaltungsagentur des Bundes ist nur ein Antrag auf Förderung der Sonderbetreuungszeit pro Arbeitnehmer zulässig. Daher kann die Sonderbetreuungszeit nur pro Elternteil / Betreuungsperson und nicht pro Kind /zu betreuende oder pflegende Person in Anspruch genommen werden.

Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Das EFZG sieht für die Berechnung des fortzuzahlenden Entgelts das sogenannte Ausfallsprinzip vor – der Arbeitnehmer ist so zu stellen, als hätte er gearbeitet.

Der Arbeitgeber hat einen Anspruch auf Vergütung von einem Drittel des in der Sonderbetreuungszeit gezahlten Entgelts iSd EFZG durch den Bund. Das förderbare Entgelt ergibt sich aus dem Grundgehalt zuzüglich Zulagen, Zuschläge, Überstundenentgelte und -pauschalen, monatlichen Prämien und Provisionen sowie aliquoten Sonderzahlungsanteilen. Nicht förderbar sind Aufwandsersatzleistungen. Der Vergütungsanspruch des Arbeitgebers ist mit der ASVG-Höchstbeitragsgrundlage [derzeit: EUR 5.370,00 monatlich] gedeckelt (wobei wohl gemeint sein dürfte, dass die Vergütung höchstens im Ausmaß eines Drittels der monatlichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage zusteht). Vom Vergütungsanspruch des Arbeitgebers offenbar nicht erfasst sind Lohnnebenkosten und Sozialversicherungsbeiträge.

Der Antrag auf Förderung der Sonderbetreuungszeit kann nach Angaben der Buchhaltungsagentur des Bundes über das Unternehmensserviceportal (USP) durchgeführt werden. Ein umfangreiches FAQ zur Sonderbetreuungszeit findet man unter: Buchhaltungsagentur – Sonderbetreuungszeit

Die Regelung des § 18b AVRAG ist hinsichtlich der Konsumation der Sonderbetreuungszeit vorerst bis 31.5.2020, hinsichtlich des Vergütungsanspruchs des Arbeitgebers jedoch vorerst bis 30.6.2020 befristet. Sollte die behördliche Maßnahme daher erst am 31.5.2020 aufgehoben werden, sind die Anträge auf Vergütungsanspruch trotz der oben erläuterten sechswöchigen Frist spätestens bis 30.6.2020 einzubringen.

Achtung: Während der Kurzarbeit kann keine Förderung der Sonderbetreuungszeit in Anspruch genommen werden (Näheres dazu, siehe 10.2.4).

3.2. Weitere Ansprüche des Dienstnehmers auf Freistellung unter Entgeltfortzahlung bei Schließung von Schulen und Kinderbetreuungseinrichtungen (die der Inanspruchnahme der neuen Sonderbetreuungszeit nach § 18b AVRAG vorgehen)

Wie ausgeführt kann die neue „Sonderbetreuungszeit“ nach § 18b AVRAG nur in Anspruch genommen werden, wenn keine anderen Ansprüche auf Dienstfreistellung zur Betreuung des Kindes bestehen.

3.2.1. Einstellung des Unterrichtsbetriebes mit Betreuungsmöglichkeit

Solange die Möglichkeit besteht, dass Kinder in der Schule betreut werden können, wird im Regelfall keine gerechtfertigte Dienstverhinderung vorliegen, die eine Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers auslöst. Hier müssten Urlaub und Zeitausgleich vereinbart werden.

In diesem Fall kann daher aus unserer Sicht unmittelbar auf die oben beschriebene Sonderbetreuungszeit zurückgegriffen werden.

3.2.2. Schulschließungen ohne Betreuungsmöglichkeit: Pflegefreistellung – Betreuungsfreistellung – Dienstverhinderung aus sonstigem Grund – Was greift?

Generell ist zu sagen, dass die Regelungen zur Pflegefreistellung (siehe unten) nur dann relevant sind, wenn ein Kind/naher Angehöriger erkrankt ist. Die Betreuungsfreistellung (siehe unten) kommt dann in Frage, wenn die übliche Betreuungsperson wegen Krankheit oder aus anderen bestimmten Gründen ausfällt. Die Schließung von Betreuungseinrichtungen ist grundsätzlich kein Anlassfall für Pflege- oder Betreuungsfreistellung. Die nachfolgend dargestellten Regelungen gelten sowohl für Angestellte als auch für Arbeiter.

In folgenden Fällen haben Arbeitnehmer Anspruch auf eine Woche Freistellung unter Fortzahlung der Bezüge bzw in sehr eingeschränktem Maß auch auf eine weitere Woche sowie der Möglichkeit des einseitigen Urlaubsantrittes:

  • Pflegefreistellung (§ 16 Abs 1 Z 1 Urlaubsgesetz)
    Ein Arbeitnehmer muss einen im gemeinsamen Haushalt lebenden erkrankten nahen Angehörigen (häufigster Anwendungsfall: Kinder) pflegen und kann daher seine Arbeitsleistung nicht erbringen.
  • Betreuungsfreistellung (§ 16 Abs 1 Z 2 Urlaubsgesetz)
    Ein Arbeitnehmer kann seine Arbeitsleistung nicht erbringen, weil er die notwendige Betreuung eines Kindes (leibliches Kind, eigenes Wahl- oder Pflegekind oder leibliches Kind des Ehegatten/eingetragenen Partners/Lebensgefährten, mit dem der Arbeitnehmer im gemeinsamen Haushalt lebt) übernehmen muss, sofern die eigentliche Betreuungsperson aus folgenden Gründen verhindert ist:

    • Tod
    • Aufenthalt in einer Heil- und Pflegeanstalt
    • Verbüßung einer Freiheitsstrafe, sonstige behördliche Anhaltung
    • Schwere Erkrankung
    • Wegfall des gemeinsamen Haushaltes zwischen dem Kind und der eigentlichen Betreuungsperson.

Dieser Anwendungsfall wird in der aktuellen Corona-Krise dann relevant, wenn die bisherige Betreuungsperson erkrankt oder unter Quarantäne gestellt wird.

  • Krankenhausbegleitung (§ 16 Abs 1 Z 3 Urlaubsgesetz)
    Ein Arbeitnehmer begleitet ein unter 10-jähriges erkranktes Kind (Anwendungsfälle wie bei Betreuungsfreistellung) bei einem stationären Aufenthalt in einer Heil- und Pflegeanstalt.
  • Verlängerungen der Pflegefreistellung
    • Ist der einwöchige Anspruch bereits erschöpft (egal, ob durch Pflegefreistellung, Betreuungsfreistellung oder Krankenhausbegleitung), kann aufgrund eines erneuten Pflegebedarfs eines unter 12-jährigen kranken Kindes (Anwendungsfälle wie bei Betreuungsfreistellung) eine weitere Woche bezahlte Freistellung in Anspruch genommen werden.
    • Dies gilt jedoch nur, wenn der Arbeitnehmer nicht aufgrund anderer Normen – zB Regelungen im Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag – einen diesbezüglichen Anspruch hat.
    • Dieser Anspruch kann auch nicht mit dem ersten Anspruch auf Pflegefreistellung kombiniert werden, die Verlängerung kann also nicht einfach „im Anschluss“ an den ersten Pflegebedarf verbraucht werden – es besteht daher nicht die Möglichkeit einer zweiwöchigen, durchgehenden Pflegefreistellung.
    • Der Anspruch auf die zweite Woche Pflegefreistellung pro Jahr gilt auch nicht für einen weiteren Fall des Betreuungsausfalls oder der Krankenhausbegleitung.
    • Reicht der Anspruch auf die zweite Woche Pflegefreistellung pro Jahr nicht aus, kann bei längerer Dauer für die Pflege eines erkrankten Kindes unter 12 Jahren einseitig Urlaub angetreten werden. Weiters wird von der rechtswissenschaftlichen Lehre davon ausgegangen, dass, falls kein Urlaubsanspruch mehr vorhanden ist, in besonders dringenden Fällen unbezahlter Urlaub für eine verhältnismäßig kurze Zeit (in der Regel ebenfalls eine Woche) vom Arbeitgeber nicht verweigert werden kann.
  • Für Schulschließungen ergibt sich demnach, dass all diese Regelungen nicht in Anspruch genommen werden können, wenn das Kind gesund ist, aber aufgrund der Schließung der Betreuungseinrichtung betreut werden muss.
  • Dienstverhinderung aus wichtigem Grund (§ 8 Abs 3 Angestelltengesetz / § 1154b Abs 5 ABGB)

Im Fall der Schulschließung ohne sonstige Betreuungsmöglichkeit (sei es privat organisiert, sei es durch die Schule oder den Kindergarten) kommt allerdings das Recht in Betracht, der Arbeit aufgrund einer „Dienstverhinderung aus wichtigen Gründen“ bezahlt fernzubleiben. Arbeitnehmer haben aus diesem Titel Anspruch auf Entgeltfortzahlung für – so die gesetzliche Regelung – „verhältnismäßig kurze Zeit“. Eine gesetzlich fixierte Dauer gibt es nicht, als Richtschnur gilt gemeinhin eine Woche. Aufgrund der Sondersituation könnten auch längere Zeiträume in Betracht kommen. Als Anspruchsgrundlage für dauerhafte Entgeltfortzahlungen kommen diese Regelungen jedoch nicht in Betracht.

Zusammengefasst ist daher bei Schulschließung mit sonstigen Betreuungsmöglichkeiten (wie sie derzeit besteht) die neue Bestimmung zur Sonderbetreuungszeit das einzige rechtliche Instrumentarium zur Dienstfreistellung unter Entgeltfortzahlung auf Grund von Betreuungspflichten.

Weitere Ansprüche auf Dienstfreistellung unter Entgeltfortzahlung (die vor § 18b AVRAG zur Anwendung kämen) setzen die Erkrankung des Kindes oder die Erkrankung/sonstige Verhinderung der eigentlichen Betreuungsperson voraus.

 

4. Sind Arbeitnehmer verpflichtet, den Arbeitgeber über eine Ansteckung zu informieren? Wie weit sind umgekehrt Unternehmen verpflichtet, ihre Belegschaft über Infektionen zu informieren?

  • Arbeitnehmer sind im Krankheitsfall nur verpflichtet, sich arbeitsunfähig zu melden, müssen aber zur Erkrankung selbst grundsätzlich keine Angaben machen.
  • Es ist jedoch davon auszugehen, dass Arbeitnehmer aufgrund ihrer Treuepflicht eine anzeigepflichtige Krankheit ihrem Arbeitgeber melden müssen, damit dieser seiner Fürsorgepflicht nachkommen und die restliche Belegschaft schützen kann.
  • Die Erkrankung muss abgesehen davon seitens des behandelnden Arztes den Behörden gemeldet werden. Diese informieren in der Regel den Arbeitgeber.
  • Umgekehrt ist der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht verpflichtet, die Belegschaft über aufgetretene Infektionen im Betrieb zu informieren, insbesondere wenn sich dadurch Ansteckungsrisiken für andere Arbeitnehmer ergeben. Hierbei hat der Arbeitgeber insbesondere die datenschutzrechtlichen Vorschriften (in Hinblick auf die besondere Sensibilität von Gesundheitsdaten) zu beachten.

 

5. Was gilt, wenn Arbeitnehmer aufgrund behördlicher Anordnung unter Quarantäne gestellt werden?

Soweit ein Arbeitnehmer aufgrund behördlicher Anordnung unter Quarantäne gestellt wird oder ein behördliches Tätigkeitsverbot ausgesprochen wird, muss der Arbeitgeber das Entgelt weiter fortzahlen (es sei denn, der Arbeitnehmer hätte leicht fahrlässig ein – die Quarantänemaßnahme auslösendes – Verhalten gesetzt, wie zB private Reise in einen Staat, der für Einreisende aus Österreich zwingend Quarantäne anordnet, siehe Punkt 7).

Der Arbeitgeber kann jedoch eine Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls im Rahmen des Epidemiegesetzes beanspruchen. Hierfür gibt es keine zeitliche Höchstdauer. Zu beachten sind aber die kurzen Verfallsfristen: Der Arbeitgeber muss binnen sechs Wochen ab dem Tag der Aufhebung der behördlichen Maßnahme (Quarantäne) Erstattung der Entgeltfortzahlung vom Bund verlangen. Auch der Dienstgeberbeitrag zur Sozialversicherung ist in diesem Fall vom Bund zu ersetzen.

 

6. Was gilt, wenn Arbeitnehmer am SARS-CoV-Virus erkranken?

Kommt es zu einer Erkrankung eines Arbeitnehmers am SARS-CoV-Virus, wird der Arbeitnehmer behördlich unter Quarantäne gestellt. Es liegt zwar grundsätzlich ein Krankenstand vor, für den die normalen Entgeltfortzahlungsregelungen (EFZG, AngG) zu beachten sind, das Epidemiegesetz spricht dem Arbeitgeber jedoch auch einen Ersatzsanspruch zu, sofern der Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit unter Quarantäne gestellt wird.

 

7. Was gilt, wenn eine Betriebsstätte schließt?

Schließt ein Betrieb freiwillig, das heißt ohne behördliche Anordnung, müsste der Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern Urlaub und Zeitausgleich vereinbaren oder sie bezahlt vom Dienst freistellen.

Im Fall behördlich angeordneter Betriebsschließungen gelten die Regeln zur Entschädigung nach dem Epidemiegesetz.

Zu beachten ist aber: Das COVID-19-Maßnahmengesetz regelt, dass die Bestimmungen des Epidemiegesetzes betreffend die Schließung von Betriebsstätten nicht zur Anwendung gelangen, sofern die Betretung einer Betriebsstätte per Verordnung untersagt oder beschränkt wurde (was seit 16. März flächendeckend für verschiedenste Betriebe der Fall ist). Dies hat zur Folge, dass auch die Bestimmungen über die Vergütung für entstandene Vermögensnachteile nicht zur Anwendung gelangen.

Die Beschränkung bzw das Verbot der Betretung führt naturgemäß dazu, dass Arbeitnehmer in der Regel ihre Arbeit nicht weiter ausführen können. Arbeitsrechtlich galt (bzw wurde dies zumindest diskutiert), dass betroffene Arbeitgeber das Entgelt nicht fortzahlen müssen, da die Dienstverhinderung nicht durch Umstände herbeigeführt wurde, für die der Arbeitgeber verantwortlich ist (sog. „neutrale Sphäre“).

Am 21. März 2020 wurde eine neue gesetzliche Regelung verabschiedet: Sind Arbeitnehmer verhindert ihren Dienst anzutreten, weil das Betreten des Betriebes beschränkt oder verboten wurde, gilt dies als Umstand, der vom Arbeitgeber zu vertreten ist. Das bedeutet, dass das Entgelt (doch) fortzuzahlen ist. die Arbeitnehmer müssen sich aber anrechnen lassen, was sie „infolge Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung erworben oder zu erwerben absichtlich versäumt haben“. Dies ist dann relevant, wenn ein Arbeitnehmer während der Betriebsschließung einer anderweitigen Erwerbstätigkeit nachgeht.

Arbeitnehmer, die aus Gründen der Betretungsbeschränkung/des Betretungsverbotes ihre Arbeit nicht verrichten können, müssen auf Verlangen des Arbeitgebers Zeitguthaben und Urlaub verbrauchen. Dies ist arbeitsrechtlich eine bedeutende Neuerung, da der Konsum von Urlaub und Zeitguthaben grundsätzlich immer vereinbart werden muss und nicht einseitig angeordnet werden kann.

Diese Neuerungen gelten jedoch nur bei Dienstverhinderungen aufgrund von Betretungsverboten oder zumindest Betretungsbeschränkungen des Betriebs.

Das bedeutet: Aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten infolge der Corona-Krise, die aber nicht unmittelbar aus einem Verbot oder einer Beschränkung der Betretung des Betriebs resultieren, kann der Arbeitgeber keinen einseitigen Urlaub anordnen! Nicht endgültig geklärt ist die Frage, ob auch in Fällen der selbst auferlegten Betriebsbeschränkung (siehe dazu die COVID-19-Kurzarbeit als Ersatzlösung) das Entgelt weiterzuzahlen ist.

Der einseitigen Anordnung von Zeitausgleich und Urlaubskonsum sind jedoch gewisse Grenzen gesetzt:

  • Aus dem laufenden Urlaubsjahr müssen nur maximal 2 Wochen verbraucht werden. Das Recht, Urlaube einseitig anzuordnen, betrifft daher insbesondere Alturlaube (= Urlaubsansprüche aus vergangenen Urlaubsjahren).
  • Zeitguthaben, die auf einer Regelung im Kollektivvertrag beruhen, durch die Geldansprüche in Zeit umgewandelt werden (häufiges Beispiel: Sabbatical, Freizeitoption nach Kollektivvertrag), müssen ebenfalls nicht verbraucht werden.
  • Insgesamt müssen nicht mehr als 8 Wochen an Zeitguthaben oder Urlaub verbraucht werden.

Diese Regelung gilt rückwirkend seit 15. März 2020 und tritt am 31.12.2020 außer Kraft.

 

8. Was gilt bei Reisen?

Dienstreisen in Risikogebiete (soweit überhaupt noch Flüge verfügbar sind) widersprechen der Fürsorgepflicht und können nicht vom Arbeitgeber angeordnet werden.

Tritt ein Arbeitnehmer trotz Reisewarnung und anderen entsprechenden Informationen aktuell privat Reisen (insbesondere ins Ausland) an und ist er in der Folge an der Rückreise gehindert (etwa auf Grund von verpflichtenden Quarantänemaßnahmen oder Grenzschließungen) oder erkrankt am Corona-Virus, gilt die Dienstverhinderung als vom Arbeitnehmer selbst verschuldet (zumindest leichte Fahrlässigkeit).

Dies kann zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen: Bei grober Fahrlässigkeit gebührt im Falle einer Erkrankung keine Entgeltfortzahlung; im Falle sonstigen Fernbleibens (etwa auf Grund von Quarantänemaßnahmen) gebührt bereits bei leichter Fahrlässigkeit keine Entgeltfortzahlung. Das Nichterscheinen am Arbeitsplatz könnte als unrechtmäßiges Fernbleiben gewertet werden.

Bei Personen, die zwar ihren Arbeitsort nicht aber ihren Wohnsitz in Österreich haben (Pendler), wird dieser Grundsatz im Regelfall nicht gelten.

 

9. Was gilt bei der angekündigten Verlängerung des aktuellen Grundwehr- oder Zivildienstes, bei Teilmobilmachung der Miliz und bei vorübergehender Rekrutierung von ehemaligen Zivildienern?

Auf Basis von § 23 a WehrG soll es zu Aufschüben bei der Beendigung des Grundwehrdienstes bzw. in weiterer Folge auch Teile der Miliz einberufen werden. Ebenso soll es auf Grundlage von § 21 Zivildienstgesetz zur Rekrutierung von ehemaligen Zivildienern kommen.

Die betroffenen Dienstnehmer haben den Bescheid über die Einberufung bzw. die Verlängerung des Dienstes dem Arbeitgeber unverzüglich zu melden. Das Arbeitsverhältnis bleibt davon unberührt und weiterhin aufrecht; es besteht jedoch keine Entgeltfortzahlungspflicht des Dienstgebers. Bestimmte im Zeitpunkt des Einberufungsbefehls laufende Fristen (Verfallsfristen, Kündigungsfristen bei Arbeitgeberkündigung, Fristen für die Weiterverwendung von ausgelernten Lehrlingen); Urlaub und Sonderzahlungen stehen im Jahr der Einberufung zeitanteilig (entsprechend dem um die Zeit des Präsenz-/Zivildienstes gekürzten Kalenderjahres) zu. Zudem bestehen Regelungen zur Anrechnung von Zeiten des Zivil- und Wehrdienstes auf dienstzeitabhängige Ansprüche.

Vom Zeitpunkt der Mitteilung über die Erlassung des Einberufungsbefehles, der allgemeinen Be-kanntmachung der Einberufung oder der Zustellung des Zuweisungsbescheides bis zu einem Monat ab der Beendigung des Dienstes besteht ein besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz. Je nach Dauer des Dienstes kann der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz auch kürzer andauern.

 

10. Bereits jetzt zeigen sich erste Folgen der Ausbreitung des Corona-Virus auf die Wirtschaft. Welche Maßnahmen kommen in Betracht, um mit rückläufiger Auftragslage umzugehen?

10.1. Urlaub und Zeitausgleich

Der Konsum von Urlaub und Zeitausgleich muss mit den Arbeitnehmern vereinbart werden. Auch in Krisenzeiten gibt es keine Möglichkeit, einseitig den Verbrauch von Urlaub und Zeitguthaben anzuordnen, generell ist jedoch in Anbetracht der aktuellen Situation mit höherer Kooperationsbereitschaft zu rechnen, insbesondere wenn damit Arbeitsplätze gesichert werden können.

Dabei wäre es uE auch zulässig, in einer Mischform Dienstfreistellungen mit dem Verbrauch von Urlaub- und Zeitausgleich zu kombinieren um betriebspartnerschaftlich die Krise gemeinsam zu bewältigen.

10.2. Corona Kurzarbeits-Modell

Kurzarbeit ist eine Maßnahme, mit der in Krisenzeiten Arbeitsplätze gesichert werden sollen. Rückwirkend ab 1.3.2020 trat auf Basis des neu geschaffen § 37 Abs 7 Arbeitsmarktservicegesetz ein neues Kurzarbeitsmodell in Kraft, das laufend Konkretisierungen unterliegt. Am 19. März 2020 wurde eine neue Kurzarbeitsrichtlinie des AMS sowie die Sozialpartnervereinbarungen veröffentlicht. Die Richtlinie sowie die Sozialpartnervereinbarungen wurden in der Folge mehrmals adaptiert, zuletzt am 27. März (Sozialpartnervereinbarungen) sowie am 30. März (Richtlinie).

Die nachstehenden Ausführungen beziehen sich auf Stand 6. April 2020. Im Zusammenhang mit der „COVID-19-Kurzarbeit“ herrschen nach wie vor zahlreiche Unsicherheiten. Es bedarf an mehreren Stellen noch der Klarstellung seitens der Entscheidungsträger. Wir können daher nicht ausschließen, dass sich schlussendlich andere Rechtansichten als die hier vertretenen durchsetzen.

Folgende Eckpunkte sind wesentlich:

10.2.1. Regelungskern:

  • Die Arbeitszeit wird um 10% – 90% verringert.
  • Der Arbeitnehmer erhält vom Arbeitgeber zusätzlich zum Entgelt für die geleistete Arbeit eine finanzielle Unterstützungsleistung (Kurzarbeitsunterstützung). Insgesamt muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ca. 80%-90% seines bisherigen Nettoentgelts ersetzen (Nettoentgeltgarantie).
  • Der Arbeitgeber erhält hierfür vom AMS auf Basis von Pauschalsätzen eine Förderung (Kurzarbeitsbeihilfe).

 

10.2.2. Voraussetzungen

Die Einführung von Kurzarbeit ist an folgende Voraussetzungen geknüpft:

  • Der Betrieb muss von vorübergehenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten betroffen sein, die nicht saisonbedingt sind. Vom Corona-Virus verursachte wirtschaftliche Schwierigkeiten können hier geltend gemacht werden.
  • Die Arbeitszeit muss durchschnittlich zwischen 10% und 90% reduziert werden. Die Normalarbeitszeit muss zwar im gesamten Kurzarbeitszeitraum mindestens 10% betragen, sie kann jedoch zeitweise auch auf Null herabgesetzt werden. Das bedeutet, die Normalarbeitszeit kann in den einzelnen Wochen auch schwanken, wenn sie im Schnitt nicht unter 10% fällt (Durchrechnung).
  • Die Arbeitnehmer erhalten vom Arbeitgeber zusätzlich zum Entgelt für die geleistete Arbeit eine Kurzarbeitsunterstützung,
  • Es wird eine Sozialpartnervereinbarung sowie eine arbeitsrechtliche Grundlagenvereinbarung: (Betriebsvereinbarung; in Betrieben ohne Betriebsrat Einzelvereinbarungen) abgeschlossen
  • Zustimmung des Arbeitsmarktservice.
  • Das neue Modell kann für maximal 3 Monate abgeschlossen werden. Bei Bedarf ist eine Verlängerung um weitere 3 Monate nach Sozialpartnergesprächen möglich. Das Corona Kurzarbeitsmodell ist jedoch bis zum 30.9.2020 befristet.

 

10.2.3. Verfahren

Für die Einführung von Kurzarbeit muss abseits der COVID-19-Kurzarbeit grundsätzlich folgendes Verfahren eingehalten werden:

Schritt 1: Der Arbeitgeber muss eine Vereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit erzielen:

  • In Betrieben ohne Betriebsrat: mit jedem betroffenen Arbeitnehmer
  • In Betrieben mit Betriebsrat: mit dem Betriebsrat

Schritt 2: Die Sozialpartner (Wirtschaftskammer sowie Gewerkschaft) unterzeichnen die Kurzarbeitsvereinbarung.

Schritt 3: Der Arbeitgeber muss beim AMS folgende Dokumente einreichen:

  • die abgeschlossene Vereinbarung,
  • den Antrag auf Kurzarbeitsbeihilfe sowie
  • die Darstellung, inwiefern das Unternehmen von vorübergehenden, nicht saisonbedingten, wirtschaftlichen Schwierigkeiten betroffen ist.

Schritt 4: Das AMS entscheidet über Zuerkennung oder Ablehnung der Kurzarbeitsbeihilfe.

Achtung: Die Sozialpartner sehen in manchen Bundesländern eine andere Reihenfolge der Schritte vor. Auskunft hierüber erhalten Sie bei der jeweiligen Wirtschaftskammer Landesorganisation.

 

10.2.4. Einzelne Sonderthemen

  • Förderbarer Personenkreis – Arbeitnehmer
    • Förderbar sind alle Arbeitnehmer inklusive Mitglieder geschäftsführender Organe, sofern sie nach dem Allgemeinen Sozialversicherungsgesetz (ASVG) versichert sind. Das bedeutet, dass auch leitende Angestellte und Fremdgeschäftsführer bzw nicht wesentlich beteiligte Geschäftsführer förderbar sind.
    • Maßgeblich für die Förderbarkeit ist die Einbeziehung in die Arbeitslosenversicherung.
    • Ebenso sind seit der neuen Richtlinie Lehrlinge förderbar.
    • Auch Teilzeitbeschäftigte („normale“ Teilzeitbeschäftigte sowie Arbeitnehmer in Eltern-, Alters-, Bildungs-, Pflege- und Wiedereingliederungsteilzeit) können in die Kurzarbeit miteinbezogen werden.
    • Laut Informationen des Arbeitsministeriums können auch freie Dienstnehmer, für deren Tätigkeit innerhalb einer wöchentliche Normalarbeitszeit darstellbar ist, in die Kurzarbeit einbezogen werden. Dies jedoch nur dann, wenn die freien Dienstnehmer arbeitslosenversichert sind. Der Arbeitslosenversicherungspflicht unterliegen jedenfalls die sogenannten dienstnehmerähnlichen freien Dienstnehmer (§ 4 Abs 4 ASVG).
    • Für geringfügig beschäftigte Mitarbeiter, Beamte sowie freie Dienstnehmer die den obigen Kriterien (wöchentliche Normalarbeitszeit und Arbeitslosenversicherung) nicht entsprechen, kann keine Kurzarbeit vereinbart werden.
    • Sowohl die Staatsangehörigkeit als auch allfällige ausländerbeschäftigungsrechtliche Bewilligungen der Arbeitnehmer sind unbeachtlich.
    • Achtung: Während der Kurzarbeit kann keine Förderung der Sonderbetreuungszeit (siehe Punkt 2.1.) in Anspruch genommen werden. Für Arbeitnehmer in Sonderbetreuungszeit sollte daher die Kurzarbeit erst nach der Sonderbetreuungszeit beginnen oder davor enden.
  • Sonderthema Neueintritte
    • Nach derzeitigem Stand (6. April 2020) ist davon auszugehen, dass neu eintretende Arbeitnehmer nicht mit ihrem Eintritt sofort in die Kurzarbeit einbezogen werden können.
    • Als Grund wird angegeben, dass die Beihilfe sich in ihrer Bemessung auf zumindest ein voll entlohnter Monat bzw vier voll entlohnte Wochen vor Kurzarbeit beziehen können muss.
    • Bei unregelmäßigem Entgelt muss ein Betrachtungszeitraum von drei Monaten/13 Wochen vorliegen.
  • Unklar ist, ob diese Neueintritte gar nicht oder erst nach einem voll entlohnten Monat/vier Wochen (bzw drei Monaten/13 Wochen bei unregelmäßiger Entlohnung) in die Kurzarbeit einbezogen werden können. Jüngste Aussagen des AMS deuten darauf hin, dass eine Einbeziehung auch nachträglich nicht möglich ist. Inwieweit eine Einbeziehung bei einer allfälligen Verlängerung der Kurzarbeit nach drei Monaten möglich ist, bleibt abzuwarten.
  • Sonderthema Arbeitnehmer, die aus Elternkarenz zurückkehren
    • Arbeitnehmer, die aus einer Elternkarenz zurückkehren, können sofort in die Kurzarbeit einbezogen werden.
    • Voraussetzung ist Einbeziehung in den Geltungsbereich der Sozialpartnervereinbarung.
    • Das Nettoentgelt ist auf der Grundlage des fiktiven Entgelts zu berechnen.
  • Förderbarer Personenkreis – ArbeitgeberFörderbar sind alle Arbeitgeber außer:
    • Politische Parteien,
    • Bund, Bundesländer Gemeinden und Gemeindeverbände sowie
    • Sonstige juristische Personen öffentlichen Rechts mit Ausnahme jener, die am Wirtschaftsleben teilnehmen und weite Teile ihrer Kosten über hierfür eingenommene Leistungsentgelte beziehen.

Hiermit wurde insbesondere bezweckt, Kultureinrichtungen wie Museen die Einführung von Kurzarbeit zu ermöglichen.

Daraus ergibt sich, dass auch private Vereine Kurzarbeit anwenden können (auch gemeinnützige Vereine).

  • Abbau von Urlaub und Zeitguthaben
    • Grundsätzlich fordert das AMS den Abbau von Urlaub und Zeitguthaben vor oder während der Kurzarbeit. In den ersten drei Monaten geht es hier nur um den Verbrauch von Urlaubsansprüchen vergangener Urlaubsjahre.
    • In Betrieben, in denen ein Betriebsrat konstituiert ist, ist die Einführung von Kurzarbeit mittels Betriebsvereinbarung zu regeln. Daher wurde eine gesetzliche Regelung geschaffen, die Betriebsräten die Kompetenz gibt, im Zuge der COVID-19-Kurzarbeit Vereinbarungen über den Verbrauch von Alturlauben sowie Zeitguthaben der Arbeitnehmer abzuschließen.
    • Kommt es jedoch zu keiner Einigung mit einem oder mehreren Arbeitnehmern bzw dem Betriebsrat, schadet dies dem Arbeitgeber nach Angaben der Richtlinie sowie der Sozialpartnervereinbarung nicht bei der Gewährung der Kurzarbeitsbeihilfe.
    • Der Arbeitgeber hat (laut Angaben der Richtlinie und Sozialpartnervereinbarung) jedoch nachzuweisen, dass er sich ernstlich um den Abschluss einer Urlaubsvereinbarung bzw einer Vereinbarung über den Abbau von Zeitguthaben bemüht hat. Es empfehlt sich, dies entsprechend zu dokumentieren.
  • Abgeltung von Urlaub und Zeitausgleich
    • Bei Urlaub und Zeitausgleich während Kurzarbeit gebührt dem Arbeitnehmer wie bisher das volle Entgelt wie vor Kurzarbeit. Zeiten von Urlaub und Zeitausgleich zählen nicht als Ausfallstunden – daher gebührt für diese Zeiten keine Kurzarbeitsbeihilfe.
  • Urlaub für Arbeitnehmer im Sinne des Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetzes (BUAG)
    • Für Arbeitsverhältnisse, die dem BUAG unterliegen, sind in Kurzarbeitszeiträumen, in denen die Wochenarbeitszeit auf Null reduziert wurde, zwischen 1. April 2020 und 30. Juni 2020 keine Zuschläge für das Urlaubsgeld zu entrichten.
    • Das bedeutet, dass Arbeitnehmer in Wochen der Kurzarbeit, in denen nicht gearbeitet wird („0%-Phasen“) keinen Urlaubsanspruch erwerben!
  • Entgelt für die geleistete Arbeitszeit
    • Der Arbeitnehmer erhält vom Arbeitgeber für die geleistete Arbeitszeit das vereinbarte Entgelt.
    • Arbeitet ein Arbeitnehmer mehr als ursprünglich im Rahmen der Kurzarbeit vereinbart, fallen hierfür nach Ansicht der herrschenden Lehre sowie der (natürlich nicht bindenden) Interpretation des  Arbeitsministeriums bis zur Grenze der vor Beginn der Kurzarbeit geltenden täglichen und wöchentlichen Normallarbeitszeit keine Mehrarbeits- und Überstundenzuschläge an. Eine klare gesetzliche Regelung oder eine Regelung in den Sozialpartnervereinbarungen zur entgeltlichen Behandlung dieser zusätzlichen Arbeitszeiten besteht jedoch nicht.
    • Um einen reibungslosen Ablauf im Betrieb auch während der Kurzarbeit zu gewährleisten, empfehlen wir die Arbeitszeitvereinbarungen anzupassen. Insbesondere bei Gleitzeitmodellen gibt es Anpassungsbedarf und es darf nicht übersehen werden, dass auch während der Kurzarbeit Lage und Dauer der Arbeitszeit festgelegt werden muss.
  • Kurzarbeitsunterstützung
    • Der Arbeitgeber zahlt zusätzlich zum Entgelt für die geleistete Arbeit eine Kurzarbeitsunterstützung, sodass dem Arbeitnehmer insgesamt mindestens – je nach Einkommen vor Kurzarbeit – ca. zwischen 80% und 90% seines bisherigen Nettoentgelts verbleibt („Nettoentgeltgarantie“):
      • Arbeitnehmer mit Bruttolöhnen-/gehältern über 2.685 Euro: ca 80%
      • Arbeitnehmer mit Bruttolöhnen-/gehältern zwischen 1.700 und 2.685 Euro: ca 85%
      • Arbeitnehmer mit Bruttolöhnen unter 1.700 Euro: ca 90%
      • Lehrlinge erhalten 100% ihrer bisherigen Lehrlingsentschädigung.
    • Die Muster-Sozialplanvereinbarung sieht vor, dass die Nettoentgeltgarantie auf Basis des durchschnittlichen Nettoentgelts für die Normalarbeitszeit des letzten Monats/der letzten vier Wochen berechnet wird. Im Einklang mit der Richtlinie des AMS bedeutet das:
      • Widerrufliche Überstundenpauschalen sind weder bei der Nettoentgeltgarantie noch bei der Kurzarbeitsbeihilfe zu berücksichtigen.
      • Unwiderrufliche Überstundenvereinbarungen sowie All-In Vereinbarungen sind bei der Nettoentgeltgarantie zu berücksichtigen und werden im Rahmen der Kurzarbeitsbeihilfe gefördert.
      • Zulagen und Zuschläge exklusive Überstundenzuschläge sind miteinzubeziehen.
    • Schwankt das Entgelt monatlich (zb bei Zulagen, Provisionen oder Leistungslöhnen in unterschiedlicher Höhe), ist gemäß der Sozialpartnervereinbarung für die Nettoentgeltgarantie der Durchschnitt der letzten drei Monate/13Wochen heranzuziehen.
    • Gemäß der derzeit aktuellen Version der Sozialpartnervereinbarung sind „persönliche Umstände“ wie beispielsweise Familienbonus, Sachbezug und Pendlerpauschale nicht zu berücksichtigen. Dem Vernehmen nach verhandeln die Sozialpartner jedoch noch bezüglich der Berücksichtigung von Sachbezügen.
  • Kurzarbeitsbeihilfe
    • Der Arbeitgeber erhält vom AMS diese Kurzarbeitsunterstützung pro Ausfallsstunde in Form eines Pauschalsatzes als sogenannte Kurzarbeitsbeihilfe. Dieser Pauschalsatz beinhaltet auch anteilige Sonderzahlungen sowie die anteiligen Beiträge zur Sozialversicherung (bezogen auf das Entgelt vor Einführung der Kurzarbeit, siehe unten) und die sonstigen lohnbezogenen Dienstgeberabgaben.
    • Die Pauschalsätze wurden vom AMS in Form einer Tabelle veröffentlicht.
    • Es werden nur Einkommen bis zur ASVG-Höchstbeitragsgrundlage gefördert (2020: EUR 5370 monatlich). Achtung: Die Höhe der Kurzarbeitsunterstützung ist nicht an die Höhe der Kurzarbeitsbeihilfe gekoppelt. Einkommensanteile darüber hinaus muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in Form der Nettoentgeltgarantie vergüten, sie werden jedoch nicht gefördert.
    • Ob der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer ebenfalls eine Deckelung der Kurzarbeitsunterstützung auf Basis der ASVG-Höchstbeitragsgrundlage vereinbaren kann, wird durch die Richtlinie nicht geregelt. Die Bestimmungen sprechen an sich nicht dagegen.
    • Sozialversicherungsbeiträge sind auf Basis des Entgelts wie vor der Kurzarbeit zu leisten. Das AMS ersetzt dem Arbeitgeber die Mehrkosten (mit gewissen Einschränkungen) bereits ab dem 1. Kurzarbeitsmonat.
    • Für die Kurzarbeitsbeihilfe ist das Entgelt inklusive Zulagen und Zuschläge, jedoch ohne Überstundenentgelte heranzuziehen.
      • Als Überstundenentgelte gelten gemäß der Richtlinie des AMS auch widerrufliche Überstundenpauschalen.
      • Nicht als Überstundenentgelte gelten gemäß der Richtlinie des AMS jedoch unwiderrufliche Überstundenpauschalen sowie Entgeltbestandteile von All-In-Vereinbarungen, die zur Abgeltung von Überstunden herangezogen werden.
      • Ebenso sind Überstundenzuschläge nicht in die Berechnung miteinzubeziehen.
  • Beschränkungen des Personalabbaus während und nach der Kurzarbeit
    • Während der Kurzarbeit sowie ein Monat nach Ende der Kurzarbeit darf kein Personal abgebaut werden (Pflicht zur Aufrechterhaltung des Beschäftigenstandes).
    • Die Verpflichtung zur Aufrechterhaltung des Beschäftigenstandes vor Beginn der Kurzarbeit gilt im Zeitraum der Kurzarbeit nicht nur in Bezug auf Arbeitnehmer, die in die Kurzarbeit einbezogen werden, sondern für den gesamten Beschäftigtenstand des Betriebes oder Betriebsteils, für den Kurzarbeit angemeldet wurde
    • Die Behaltepflicht im Monat nach Ende der Kurzarbeit bezieht sich nur auf jene Arbeitnehmer, die in die Kurzarbeit einbezogen waren
    • Bereits vor Einführung der Kurzarbeit gekündigte Arbeitsverhältnisse, deren Kündigungsfristen in den Zeitraum der Kurzarbeit hineinreichen, sowie befristete Arbeitsverhältnisse, dürfen noch ordnungsgemäß beendet werden
    • Für die einzelnen Beendigungsarten bedeutet dies:
      • Betriebsbedingte Kündigungen sind grundsätzlich nicht zulässig.
      • Personenbezogene Kündigungen sind jedoch weiterhin möglich. Den Arbeitgeber trifft jedoch eine sogenannte „Auffüllpflicht“. Das bedeutet, dass er für jeden Arbeitnehmer, der aus personenbezogenen Gründen gekündigt oder entlassen wurde, einen anderen Arbeitnehmer einstellen muss. Dasselbe gilt für berechtigte vorzeitige Austritte von Arbeitnehmern.
      • Keine Auffüllpflicht besteht im Fall von Arbeitnehmerkündigungen sowie berechtigten Entlassungen durch den Arbeitgeber.
      • Bei einvernehmlichen Auflösungen von Arbeitsverhältnissen ist der Beschäftigtenstand grundsätzlich aufzufüllen es sei denn, im Vorfeld hat eine Beratung des Arbeitnehmers mit der Gewerkschaft beziehungsweise Arbeiterkammer über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses stattgefunden
  • Krankenstand
    • Der Arbeitgeber zahlt im Krankheitsfall eines Arbeitnehmers diesem für die (herabgesetzten) Arbeitsstunden, die trotz Kurzarbeit angefallen wären, das volle Entgelt sowie die Kurzarbeitsunterstützung in Hinblick auf die (in diesem Fall fiktiven) Ausfallsstunden.
    • Das AMS zahlt dem Arbeitgeber hinsichtlich der fiktiven Ausfallsstunden die Kurzarbeitsbeihilfe.
    • Beispiel: Die Arbeitszeit wird von 40h auf 10h herabgesetzt. Der Arbeitnehmer erkrankt eine Woche. Der Arbeitgeber bezahlt 10h Entgelt sowie Kurzarbeitsunterstützung bezogen auf die 30 (fiktiven) Ausfallstunden, das AMS bezahlt dem Arbeitgeber die Kurzarbeitsbeihilfe bezogen auf die 30 (fiktiven) Ausfallstunden.

 

10.3. Beendigung von Dienstverhältnissen durch den Arbeitgeber

Trotz verschiedenster Maßnahmen der Regierung Arbeitslosigkeit zu verhindern wird es auch zur Beendigung von Dienstverhältnissen kommen. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass trotz der Krise zwingend die Kündigungsbestimmungen einzuhalten sind. Dies bedeutet Kündigungsfristen und -termine müssen beachtet werden und der Betriebsrat muss zumindest eine Woche vor Ausspruch einer Kündigung verständigt werden. Zusätzlich gelten uneingeschränkt die Bestimmungen des Frühwarnsystems bei Massenkündigungen weiter. Wurde zu Beginn der Corona-Krise einem Antrag auf Verkürzung der Sperrfrist (siehe unten), oftmals entsprochen, scheint sich diese Praxis wieder geändert zu haben.

Schwellenwerte, ab denen die Anzeigepflicht ausgelöst wird, wenn innerhalb eines 30-Tages Zeitraum eine gewisse Anzahl an Dienstverhältnissen beendet werden soll.

Anzeigepflichtig sind Arbeitgeberkündigungen sowie vom Arbeitgeber initiierte einvernehmliche Auflösungen von Arbeitsverhältnissen. Nicht erfasst sind: ​Arbeitnehmerkündigungen, einvernehmliche Auflösungen, die vom Arbeitnehmer ausgehen, Entlassungen, Beendigung von befristeten Arbeitsverhältnissen durch Fristablauf sowie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses während des Probemonats.

Die Anzeige der beabsichtigten Auflösung ist min. 30 Tage vor der ersten Erklärung der Auflösung zu erstatten. Kollektivverträge können längere Fristen vorsehen. Diese Frist ist die sogenannte Sperrfrist, weil in diesem Zeitraum keine Kündigungen erfolgen dürfen. Bei der für den Antrag zuständigen Landesgeschäftsstelle des AMS kann eine Verkürzung dieser Frist beantragt werden.

 

10.4. Einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Wiedereinstellungszusage

Mit dem Arbeitnehmer kann vereinbart werden, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird unter gleichzeitiger Zusage, den Arbeitnehmer nach einer gewissen Zeit wieder aufzunehmen.

 

10.5. Vereinbarte Teilzeit

Die Arbeitszeit kann einvernehmlich unbefristet aber auch befristet unter aliquoter Entgeltreduktion reduziert werden. Dabei wäre es auch zulässig, mit einem zusätzlichen Entgeltbestandteil oder beispielsweise einer Prämie die Kooperation des Arbeitnehmers anzuerkennen. Arbeitsrechtlich kann sich dadurch Anpassungsbedarf ergeben, zB in Bezug auf Gleitzeitregelungen oder die Anpassung des Urlaubsanspruches auf das neue Normalarbeitszeitausmaß.

Für gewisse Teilzeitformen gibt es auch staatliche Förderungen, wobei in erster Linie die Bildungsteilzeit in Frage kommen könnte – allerdings vor allem dann, wenn die Krise tatsächlich von längerer Dauer wäre, da diese Maßnahme eine gewisse Vorlaufzeit benötigt.

 

11. Welche Sonderregelungen bestehen für die Tätigkeitsdauer amtierender Betriebsräte?

  • Die Tätigkeitsdauer von Betriebsräten sowie der Behindertenvertrauensperson, die zwischen 16. März 2020 und 31. Oktober 2020 endet, verlängert sich nach einer Klarstellung in § 170 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG), bis ein neuer Betriebsrat / Behindertenvertrauensperson (gewählt nach dem 31. Oktober 2020) konstituiert wurde.
  • Hintergrund dieser Regelung ist, dass die Vorbereitung einer entsprechenden Wahl derzeit nicht gesichert ist, da dies die Einberufung einer entsprechenden Versammlung zur Bestellung der Wahlvorstände benötigen würde.
  • Um eine vertretungslose Zeit in Betrieben zu verhindern, wurde daher die Tätigkeitsperiode der Belegschaftsvertretung auch über deren Ende hinaus beschlossen.

 

12. Gibt es Erleichterungen im Sozialversicherungsrecht?

Entsprechend der Verlautbarung auf ihrer Website wurde von der Österreichischen Gesundheitskasse (ÖGK) ein Maßnahmenpaket geschnürt um bei kurzfristigen Liquiditätsengpässen der Dienstgeber wirksame Unterstützung zu leisten.

Konkret werden folgende Hilfsmaßnahmen angekündigt:

  • Stundung der Beiträge
    Bei Liquiditätsengpässen, die auf die aktuelle Situation zurückzuführen sind, wird die maximale Stundungsdauer von ein auf drei Monate verlängert!
  • Ratenzahlung der Beiträge
    Die Ratendauer kann auf bis zu 18 Monate verlängert werden.
  • Nachsicht bei Säumniszuschlägen (§ 114 ASVG)
    Coronabedingte Meldeverspätungen können auf Antrag der Unternehmen nachgesehen werden.
  • Aussetzen von Exekutionsanträgen und Insolvenzanträgen
    Im Einzelfall können bei coronabedingten Liquiditätsengpässen Exekutionsanträge und Insolvenzanträge aufgeschoben werden. Besondere Sicherstellungen sind dazu nicht erforderlich.

Auch die Sozialversicherungsanstalt der Selbständigen (SVS) hat auf Ihrer Website bereits angekündigt, ihren Versicherten (Gewerbetreibende, Neue Selbständige, Bauern) folgende Hilfsmaßnahmen im Zusammenhang mit der aktuellen Situation auf Grund des Coronavirus zu gewähren:

  • Stundung der Beiträge (§ 35 Abs 3 GSVG)
  • Ratenzahlung der Beiträge (§ 35 Abs 3 GSVG)
  • Herabsetzung der vorläufigen Beitragsgrundlage (§ 25 a GSVG)
  • Gänzliche bzw teilweise Nachsicht der Verzugszinsen (§ 35 Abs 5 GSVG)

Die Anträge zur Stundung und Ratenzahlung der Beiträge sowie zur Herabsetzung der vorläufigen Beitragsgrundläge können formlos mittels Online-Formular erfolgen, abrufbar unter SVS Portal.

 

Steuerfreier Corona Bonus

Des Weiteren wurde beschlossen, dass ein an die Beschäftigten ausgezahlter „Corona-Bonus“ bis EUR 3000 komplett steuer- und sozialversicherungsfrei ist.

Zulagen und Bonuszahlungen, die aufgrund der COVID-19-Krise zusätzlich geleistet werden, sind im Kalenderjahr 2020 bis EUR 3.000 steuerfrei sowie sozialversicherungsfrei. Es muss sich dabei um zusätzliche Zahlungen handeln, die ausschließlich zu diesem Zweck geleistet werden und üblicherweise bisher nicht gewährt wurden. Sie erhöhen nicht das Jahressechstel gemäß § 67 Abs 2 Einkommensteuergesetz (EstG) und werden nicht auf das Jahressechstel angerechnet. Übersteigende Beträge sind nach dem Tarif zu versteuern.

13. Lohnsteuerrechtliche Neuregelungen im Zusammenhang mit COVID-19

Bitte beachten Sie hierfür die von den Steuerexperten von KPMG veröffentlichten Tax Personnel News.

II. Gesellschaftsrechtliche Implikationen

1. GESELLSCHAFTSRECHTLICHE VERSAMMLUNGEN OHNE PHYSISCHE ANWESENHEIT

Der österreichische Gesetzgeber hat die Problematik der (gesetzlichen) Notwendigkeit zur Abhaltung von Hauptversammlungen, Generalversammlungen und Aufsichtsratssitzungen bereits erkannt und eine Erleichterung für gesellschaftsrechtliche Versammlungen gesetzlich verankert. Für die Dauer der Maßnahmen, die zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 getroffen werden (etwa Betretungsverbote), können Versammlungen von Gesellschaftern und Organmitgliedern von Kapital- und Personengesellschaften, Genossenschaften, Privatstiftungen und Vereinen auch ohne physische Anwesenheit der Teilnehmer in Form von „virtuellen Versammlungen“ durchgeführt werden.

Nähere Regelungen zur Durchführung solcher Versammlungen, die eine vergleichbare Qualität der Willensbildung wie bei physischer Anwesenheit gewährleisten sollen, wurden in der Gesellschaftsrechtlichen COVID-19-Verordnung (COVID-19-GesV) geregelt. Die Verordnung stellt im Wesentlichen folgende Anforderungen an virtuelle Versammlungen:

  • Einberufung: Grundsätzlich bleiben die gesetzlichen und gesellschaftsvertraglichen Regelungen (Fristen etc) unberührt. Die organisatorischen und technischen Voraussetzungen für die Teilnahme an einer solchen Versammlung sind in der Einberufung anzugeben (oder ab dem 21. Tag vor einer HV bereitzustellen).
  • Zweiweg-Verbindung (Bild und Ton): Eine virtuelle Versammlung ist zulässig, wenn (i) eine Möglichkeit zur Teilnahme mittels akustischer und optischer Zweiweg-Verbindung (hören und sprechen sowie sehen und gesehen werden) in Echtzeit besteht und (ii) jeder Teilnehmer sich zu Wort zu melden und an Abstimmungen teilnehmen kann. Eine solche virtuelle Teilnahme ist sowohl für Gesellschafter als auch für Mitglieder von Vorstand und Aufsichtsrat zulässig. Falls einzelne, höchstens jedoch die Hälfte der Teilnehmer, nicht über die technischen Mittel für eine akustische und optische Verbindung verfügen oder diese Mittel nicht verwenden können oder möchten, ist eine rein akustische Teilnahme der betreffenden Teilnehmer ausreichend.
  • Einweg-Verbindung bei HVs ausreichend: Vor dem Hintergrund der (üblicherweise) höheren Teilnehmerzahl bei Hauptversammlungen von AGs ist bei diesen eine akustische und optische Einweg-Verbindung (hören und sehen) ausreichend. Dennoch müssen Aktionäre in der Lage sein während der Versammlung Wortmeldungen abzugeben und an Abstimmungen teilzunehmen (etwa per E-Mail oder mittels spezieller Abstimmungssoftware).
  • Das einberufende Organ entscheidet: Ob eine virtuelle Versammlung durchgeführt wird und welche Technologie verwendet wird, entscheidet das einberufende Organ oder Organmitglied unter Berücksichtigung der Interessen der Gesellschaft und der Interessen der Teilnehmer.
  • Identitätsprüfung: Bei Zweifeln an der Identität eines Teilnehmers hat die Gesellschaft die Identität auf geeignete Weise zu überprüfen (etwa durch Vorweis eines Lichtbildausweises).
  • Stimmrechtsvertreter bei börsennotierten AGs: Wenn die HV einer (i) börsennotierten AG, (ii) AG deren Aktien über ein multilaterales Handelssystem (MTF) gehandelt werden oder (iii) AG mit mehr als 50 Aktionären übertragen wird (§ 102 Abs. 4 AktG), kann vorgesehen werden, dass (i) die Stellung eines Beschlussantrags, (ii) die Stimmabgabe und (iii) die Erhebung eines Widerspruchs nur durch einen Stimmrechtsvertreter erfolgen kann, wobei von der Gesellschaft zumindest vier unabhängige Personen vorzuschlagen sind, von denen zumindest zwei Rechtsanwälte oder Notare sein müssen. Die Kosten dieser Stimmrechtsvertreter hat die Gesellschaft zu tragen.
  • Auch für Genossenschaften und Vereine sind Sonderbestimmungen vorgesehen.

Als weitere Erleichterung wurde normiert, dass (i) die ordentliche Gesellschafterversammlung innerhalb der ersten zwölf Monate (anstatt bisher innerhalb der ersten acht Monate) des Geschäftsjahrs der betreffenden Gesellschaft stattfinden muss und (ii) das Unterbleiben von Aufsichtsratssitzungen bis zum 30. April 2020 aufgrund von COVID-19 keine Verletzung der entsprechenden gesetzlichen Verpflichtungen darstellt.

Diese gesetzlichen Bestimmungen (und die darauf basierende Verordnung) treten mit 31. Dezember 2020 außer Kraft.

 

2. GEWINNAUSSCHÜTTUNGEN AUS ÖSTERREICHISCHEN KAPITALGESELLSCHAFTEN IM HINBLICK AUF DIE AKTUELLE KRISENSITUATION

Diesbezüglich sind einerseits die bereits bestehenden gesellschaftsrechtlichen Rahmenbedingungen und andererseits die in der am 8. April 2020 erlassenen Verordnung des BMF (siehe Punkt 2.2.) geregelte Beschränkung der Gewinnausschüttung zu unterscheiden.

2.1. Gesetzliche Rahmenbedingungen

Wurde der Jahresabschluss für das vergangene Geschäftsjahr noch nicht festgestellt, gilt:

  • GmbH: Wird den Geschäftsführern (oder dem Aufsichtsrat, sofern eingerichtet) zwischen dem Ende des Geschäftsjahres und der Feststellung des Jahresabschlusses ein erheblicher und nicht bloß vorübergehender Verlust bekannt, so ist der Bilanzgewinn in entsprechender Höhe von der Ausschüttung an die Gesellschafter ausgeschlossen (§ 82 Abs 5 GmbHG). Die Geschäftsführer haben die Gesellschafter auf derartige Umstände hinzuweisen und ggf bei gegenteiliger Beschlussfassung der Gesellschafter die Auszahlung des Gewinns zu verweigern.
  • AG: eine entsprechende Regelung für die AG besteht nicht – allerdings sind Entwicklungen nach dem Bilanzstichtag beim Gewinnverwendungsbeschluss zu berücksichtigen (dazu unten).

Wurde der Jahresabschluss für das vergangene Geschäftsjahr bereits festgestellt, gilt:

  • GmbH: Es ist zu prüfen, ob eine Ausschüttung von Gewinnen die Existenz der GmbH gefährdet. Ist dies der Fall, gebietet die Treuepflicht der Gesellschafter die (teilweise) Belassung des Gewinns in der GmbH. Bei vorsätzlicher Entnahme von Gewinnen haften die Gesellschafter für einen daraus entstandenen Schaden nach den Grundsätzen der Existenzvernichtungshaftung.
  • AG: Der Gewinnverwendungsvorschlag des Vorstandes, der zwar Teil des Anhangs ist, aber dennoch (weil einer Feststellung nicht zugänglich) jederzeit – auch ohne Nachtragsprüfung – abgeändert werden kann, hat zwischen Feststellung des Jahresabschlusses und Beschlussfassung über die Gewinnverwendung eingetretene Umstände zu berücksichtigen. Sofern Verluste nicht durch die Auflösung von freien Rücklagen abgedeckt werden können, sind entsprechende Beträge auf neue Rechnung vorzutragen. Verluste, die erst nach Beschlussfassung über die Gewinnverwendung eintreten, haben zwar grundsätzlich keinen Einfluss auf den Dividendenzahlungsanspruch, aus der Treuepflicht der Aktionäre können sich dennoch Einschränkungen bei der Durchsetzung ergeben.

Im Hinblick auf die Aufstellung und Offenlegung des Jahresabschlusses wurde nunmehr gesetzlich normiert, dass (i) die Frist zur Aufstellung des Jahresabschlusses (und die Übermittlung an den Aufsichtsrat) um höchstens vier Monate überschritten werden darf und (ii) die Offenlegung der jeweils offenzulegenden Unterlagen im Firmenbuch und in der Wiener Zeitung spätestens zwölf Monate nach dem Bilanzstichtag zu erfolgen hat (anstatt binnen neun Monaten).

2.2. Verordnungen des BMF

Über Auftrag des BMF wurde eine Finanzierungsagentur des Bundes („COFAG“) eingerichtet, die finanzielle Hilfsmaßnahmen gewährt.

Konkretisierend wurde am 8. April 2020 eine VO des BMF kundgemacht, in der die Voraussetzungen für die Gewährung dieser finanziellen Hilfsmaßnahmen näher geregelt werden (siehe VO des BMF über Richtlinien über die Ergreifung von finanziellen Maßnahmen, die zur Erhaltung der Zahlungsfähigkeit und zur Überbrückung von Liquiditätsschwierigkeiten von Unternehmen im Zusammenhang mit der Ausbreitung des Erregers SARS-CoV-2 und den dadurch verursachten wirtschaftlichen Auswirkungen geboten sind, „VO I“). Betreffend die Gewährung von Fixkostenzuschüssen wird in Kürze die Kundmachung der VO des BMF betreffend Richtlinien über die Gewährung von Zuschüssen zur Deckung von Fixkosten (COFAG) („VO II“) erwartet.).

Die Hilfsmaßnahmen der COFAG umfassen insbesondere:

  • Die Gewährung von direkten Zuschüssen und rückzahlbaren Vorschüssen.
  • Die Übernahme von Haftungen (insbesondere Garantien) für das Unternehmen.
  • Die Gewährung von Direktkrediten in Form von Überbrückungskrediten.

Begünstigt sind Unternehmen, die (i) ihren Sitz oder eine Betriebsstätte in Österreich haben und (ii) eine wesentliche operative Tätigkeit in Österreich ausüben. Ausgenommen sind in der Regel beaufsichtigte Rechtsträger im Finanzsektor sowie Unternehmen, die sich am 31.12.2019 bereits in finanziellen Schwierigkeiten befunden haben. Die VOs enthalten nähere Definitionen über das Vorliegen von finanziellen Schwierigkeiten (zB bei GmbHs bei Vorliegen eines Verlusts von > 50 Prozent des Stammkapitals).

Der Antragsteller hat sich im Gegenzug bei Antragstellung unter anderem wie folgt zu verpflichten, was im Lichte der Zielrichtung der Förderungen zu sehen ist, nämlich der Aufrechterhaltung:

  • Beschränkung von Boni (Punkt 12.1.5. des Anhangs der VO I bzw Punkt 6.1.4. der VO II)

Die Vergütungen des Inhabers des Unternehmens bzw der Organe, Angestellten und wesentlichen Erfüllungsgehilfen des Unternehmens sind im Rahmen der rechtlichen Möglichkeiten danach auszurichten, dass diesen keine unangemessenen Entgelte, Entgeltsbestandteile sowie sonstige unangemessene Zuwendungen geleistet werden. Insbesondere sind für das laufende Geschäftsjahr keine Boni an Vorstände oder Geschäftsführer zu bezahlen, die über 50 Prozent hinausgehen.

  • Beschränkung der Gewinnausschüttung (12.1.6. des Anhangs der VO bzw Punkt 6.2.2. der VO II)

Die Entnahmen des Unternehmensinhabers bzw die Gewinnausschüttung an Eigentümer für den Zeitraum der finanziellen Maßnahme sind auf die wirtschaftlichen Verhältnisse angepasst zu gestalten. Für den Zeitraum vom 16.3.2020 bis zum 16.3.2021 besteht ein Dividenden- und Gewinnauszahlungsverbot. Für die verbleibende Laufzeit bedarf es einer maßvollen Dividenden- und Gewinnausschüttungspolitik.

Zudem sind keine Rücklagen zur Erhöhung des Bilanzgewinns aufzulösen und die aus der finanziellen Maßnahme erhaltene Liquidität ist nicht (i) zur Zahlung von Gewinnausschüttungen, (ii) zum Rückkauf eigener Aktien und (iii) zur Zahlung von Boni an Vorstände oder Geschäftsführer zu verwenden.

Ausblick – Ausweitung der Beschränkung der Gewinnausschüttung?

Medial wurde – über die nunmehr aktuellen Beschränkungen in Förderrichtlinien hinaus – bereits mehrfach gefordert, dass Unternehmen während der aktuellen Krise auf Gewinnausschüttungen verzichten sollen bzw solche Ausschüttungen gesetzlich verboten werden sollen. Dies solle insbesondere dann gelten, wenn Unternehmen staatliche Unterstützungsleistungen oder Kurzarbeitsmodelle in Anspruch nehmen.

Konkretisiert wurden diese Forderungen durch den am 2. April 2020 eingebrachten Initiativantrag der SPÖ. Am gleichen Tag wurde auch vom Vizekanzler eine Ausschüttungssperre angekündigt.

Bezüglich einer solchen Ausschüttungssperre bleiben noch viele Fragen offen:

  • Handelt es sich bei der Ausschüttungssperre um ein Beschlussverbot oder ein Zahlungsverbot (was bei bereits beschlossenen, aber noch nicht ausgezahlten Dividenden relevant wird)?
  • Betrifft die Ausschüttungssperre im aktuellen Geschäftsjahr (dennoch) erwirtschaftete Gewinne oder auch in vergangenen Jahren erwirtschaftete, aber noch nicht ausgeschüttete Gewinne?
  • Da die Gewinnermittlung auf Ebene des Unternehmens ansetzt, diverse Hilfsmaßnahmen aber auf Ebene des (Teil-)Betriebs Anwendung finden, ist zu klären, inwieweit Gewinne aus gesunden Unternehmensteilen, die keine Hilfen in Anspruch nehmen, von der Ausschüttungssperre erfasst sind.
  • Für welche Dauer gilt die Ausschüttungssperre? Denkbar sind etwa (a) die Dauer der Inanspruchnahme von Vergünstigungen (die gerade bei Stundungen im Bereich des Sozialversicherungsrecht deutlich länger als ein paar Wochen dauern werden), (b) ein Zeitraum von einem Jahr (was nach Ankündigung des Vizekanzlers geplant zu sein scheint), oder (c) die Beschlussfassung im Rahmen der Feststellung eines Jahresabschlusses (etwa für das Geschäftsjahr 2019 oder 2020).

Ungeachtet dieser Fragen scheint uns eine allgemeine Ausschüttungssperre wenig sinnvoll. Beispielhaft seien zwei Fälle genannt, in denen eine solche Ausschüttungssperre massive rechtliche und wirtschaftliche Probleme der betroffenen nach sich ziehen:

  • Gesellschafter-Geschäftsführer (insbesondere in Familienunternehmen und Start-ups) tragen unternehmerisches Risiko regelmäßig auch dadurch, dass das Entgelt aus dem Arbeitsverhältnis mit der Gesellschaft im Vergleich zu marktüblichen Entgelten (sehr) niedrig ausfällt. Bei wirtschaftlichem Erfolg besteht dafür dann ein Anspruch auf Gewinnausschüttung. Wird eine entsprechende Ausschüttung (trotz erwirtschafteter Gewinne) untersagt, werden jene benachteiligt, die im Interesse ihres Unternehmens wirtschaftliches Risiko übernehmen.
  • Überall dort, wo eine (insbesondere fremdfinanzierte) Holding-Gesellschaft auf die Ausschüttung von Dividenden angewiesen ist, um den eigenen Verpflichtungen nachkommen zu können, führt der Ausschüttungsstopp zur unmittelbaren Insolvenz der Holding-Gesellschaft.

Konstellation dieser Art werden bei der Ausformulierung einer allfälligen Ausschüttungssperre zu berücksichtigen sein, wenn der Standort nicht nachhaltig geschädigt werden soll. Der vorgelegte Initiativantrag behandelt diese Probleme nicht bzw nicht ausreichend.

Abschließend sei noch angemerkt, dass jede Ausschüttungssperre – ungeachtet der konkreten Ausgestaltung – unweigerlich zu massiven Interessenkonflikten zwischen der beschränkten Gesellschaft und ihren Gesellschaftern führen wird. Dabei wird es notwendig sein Entscheidungen im Spannungsfeld von anwendbarem Sorgfaltsmaßstab (auf zwei Ebenen), Treuepflicht und Existenzvernichtungshaftung zu treffen – allenfalls auch auf Kosten der Inanspruchnahme von gesetzlichen Unterstützungsmaßnahmen und damit (worst case) der Arbeitnehmer einer Gesellschaft.

 

3. Errichtung von Notariatsakten und notarielle Beglaubigungen ohne physische Anwesenheit

Nach dem Vorbild des Elektronischen Notariatsform-Gründungsgesetz betreffend die elektronische Gründung von GmbHs, sieht die Notariatsordnung vor, dass notarielle Amtshandlungen zur Errichtung eines Notariatsaktes oder einer öffentlich beglaubigten Urkunde generell auch ohne physische Anwesenheit, unter Nutzung einer elektronischen Kommunikationsmöglichkeit vorgenommen werden können. Dafür ist unter anderem eine Verbindung in Form einer optischen und akustischen Zweiweg-Verbindung in Echtzeit erforderlich.

 

4. Ausnahme bestimmter Kredite vom Anwendungsbereich des Eigenkapitalersatz-Gesetzes (EKEG)

Das EKEG normiert grundsätzlich, dass ein Darlehen, welches ein Gesellschafter einer Gesellschaft in der Krise gewährt, zum Schutz der Gläubiger wie Eigenkapital behandelt wird, und folglich während der Krise durch den Gesellschafter nicht zurückgefordert werden kann.

Das EKEG wurde nunmehr dahingehend geändert, dass ein Kredit im Sinne des § 1 EKEG nicht vorliegt (und damit nicht der Rückzahlungssperre unterliegt), wenn (i) ein Geldkredit zwischen dem 1. April 2020 und dem 30. Juni 2020 für nicht mehr als 120 Tage gewährt und zugezählt wird und (ii) die Gesellschaft dafür weder ein Pfand noch eine vergleichbare Sicherheit aus ihrem Vermögen bestellt hat.

III. Muss ich Miete bzw Pacht zahlen, wenn mein Betrieb vom nunmehr verordneten Betretungsverbot betroffen ist?

§§ 1104 und 1105 ABGB normieren, dass, wenn ein Bestandsobjekt (etwa ein Geschäftslokal) wegen außerordentlicher Zufälle wie einer Seuche nur eingeschränkt bzw gar nicht gebraucht oder benutzt werden kann, nur ein reduzierter bzw gar kein Miet- oder Pachtzins zu zahlen ist. Es ist (in Übereinstimmung mit der Ansicht des Justizministeriums) davon auszugehen, dass das COVID-19 Virus den Begriff der „Seuche“ erfüllt. Dementsprechend sind §§ 1104 und 1105 ABGB auf die aktuelle Situation grundsätzlich anwendbar; der Vermieter trägt demnach das Risiko für die Unbenutzbarkeit (oder teilweise Benutzbarkeit) des Bestandobjekts. Die genannten Bestimmungen können vertraglich abbedungen bzw können abweichende Regelungen vereinbart werden. Übernimmt der Bestandnehmer allerdings im Vertrag (unspezifiziert) alle Gefahren, so sind Seuchen von einer solchen Gefahrenübernahme nach § 1106 ABGB nicht umfasst. Bevor Bestandzinszahlungen übereilig eingestellt werden, sollte aber in jedem Fall geprüft werden, ob bzw wie Fälle der Unmöglichkeit der Nutzung des Bestandsobjekts im konkreten Miet- bzw Pachtvertrag geregelt wurden.

Unklar ist in vielen Fällen die Höhe der Bestandzinsminderung gemäß § 1105 ABGB. Meist ist die Nutzung des Bestandsobjekts nämlich nicht vollkommen unmöglich. Eine zumindest eingeschränkte Nutzbarkeit kann wohl schon angenommen werden, wenn das Bestandsobjekt zB als Lagerraum für Waren verwendet wird. Wesentlich in diesem Zusammenhang ist auch die richtige Qualifizierung des vorliegenden Vertragsverhältnisses als (Unternehmens-)Pacht oder (Geschäftsraum-)Miete, da § 1105 ABGB eine Pachtzinsminderung nur für Pachtverhältnisse vorsieht, die (i) für eine Dauer von nicht mehr als einem Jahr abgeschlossen worden sind und (ii) einen Ertragsausfall von mehr als 50% aufweisen. Für Mietverhältnisse sieht die Bestimmung keine entsprechenden Beschränkungen vor.

Nicht abschließend geklärt ist auch, ob von einer allfälligen Mietzinsminderung auch die Betriebskosten umfasst sind. Die betreffenden Bestimmungen des ABGB schweigen zu dieser Frage. Sowohl die Rechtsprechung als auch die wohl überwiegende Literaturmeinung sprechen sich dafür aus, dass der entfallende Mietzins auch die Betriebskosten umfasst.

Zu erwähnen ist abschließend noch, dass gemäß § 1117 ABGB (auch) der Mieter bzw Pächter das Vertragsverhältnis mit sofortiger Wirkung auflösen kann, wenn das Bestandsobjekt durch einen außerordentlichen Zufall dauerhaft oder auf längere Zeit unbrauchbar oder unbenutzbar wird. Unklar ist in diesem Zusammenhang, ab welcher (voraussichtlichen) Dauer eine Unbrauchbarkeit die Auflösung des Vertragsverhältnisses rechtfertigt.

IV. Sie planen, eine Veranstaltung abzusagen oder sind als Teilnehmer einer Veranstaltung von deren Absage betroffen?

1. Können Veranstalter wegen des Coronavirus Veranstaltungen absagen und welche rechtlichen Konsequenzen hat das?

Ob Unternehmen als Veranstalter eine geplante Veranstaltung absagen oder verschieben können und welche rechtlichen Konsequenzen dies hat, muss anhand der konkreten Verträge geprüft werden. Enthalten die abgeschlossenen Verträge Force-Majeure-Klauseln? Deckt die Klausel Epidemien, Pandemien oder ähnliche aktuelle Ereignisse ab? Enthält der Vertrag weitere Klauseln, die zur Verlegung der Veranstaltung berechtigen?

Unternehmen, die Veranstalter sind, müssen für den Zeitpunkt der Absage oder der Verschiebung der Veranstaltung in jedem Einzelfall prüfen, ob ein Fall höherer Gewalt vorliegt, dh ob die Verbreitung des Coronavirus zu diesem Zeitpunkt als Epidemie eingestuft werden kann. Möglicherweise liegt dann auch ein Fall der Unmöglichkeit oder der Wegfall der Geschäftsgrundlage vor. Ob der Veranstalter berechtigt ist, die Veranstaltung abzusagen oder zeitlich zu verlegen, hängt daher vom Einzelfall ab und muss individuell überprüft werden.

2. Ist COVID-19 Höhere Gewalt (Force Majeure) und was bedeutet das?

Force Majeure (auch: höhere Gewalt) ist im österreichischen Recht dann anzunehmen, wenn ein außergewöhnliches Ereignis von außen einwirkt, das nicht in einer gewissen Regelmäßigkeit vorkommt bzw zu erwarten ist und selbst durch äußerste zumutbare Sorgfalt weder abgewendet noch in seinen Folgen unschädlich gemacht werden kann. Unabwendbar ist aber auch jedes nicht außergewöhnliche Ereignis, das trotz aller erdenklichen Sachkunde und Vorsicht nicht abgewendet werden kann (lt Rechtsprechung des OGH wurde das Vorliegen von höherer Gewalt im Jahre 2005 für SARS bejaht). Force-Majeure-Klauseln in Verträgen und Allgemeinen Geschäftsbedingungen orientieren sich regelmäßig an dieser Definition. Rechtlich bedeutet ein Vorliegen höherer Gewalt regelmäßig, dass der Leistungspflichtige grundsätzlich von seiner Pflicht zur Leistung frei wird bzw sich Leistungsfristen verlängern.

Beispiele für höhere Gewalt sind Krieg, Naturereignisse, hoheitliche Anordnungen oder auch Epidemien. Ob ein Fall höherer Gewalt vorliegt, ist im Einzelfall zu prüfen. Enthält der Vertrag keine Force-Majeure-Klausel oder ist ein epidemischer Virenausbruch davon nicht erfasst, richten sich die Rechte und Pflichten des Lieferanten nach dem einschlägigen Gesetzesrecht.

So sieht zum Beispiel das UN-Kaufrecht im internationalen Warenverkehr eine eigene Force-Majeure-Regelung vor. Hiernach bestimmen sich im Einzelfall auch die den Lieferanten treffenden Pflichten, insbesondere hinsichtlich zumutbarer Mehraufwendungen und Ersatzleistungen.

Das ABGB enthält keine gesonderte Force-Majeure-Regelung. Das Vorliegen von höherer Gewalt ist jedoch dennoch relevant, da ein solches Vorliegen grundsätzlich dazu führt, dass ein in Verzug geratener Schuldner für Folgen des Verzuges nicht haftet. Gleiches gilt auch im Falle einer gänzlichen Unmöglichkeit der Leistungserbringung. Gegebenenfalls kommt auch eine Anpassung oder Anfechtung des Vertrages wegen Wegfall der Geschäftsgrundlage in Betracht.

3. Welche Handlungsoptionen habe ich als Teilnehmer einer abgesagten Veranstaltung?

Durch Teilnehmer ist bei Absage einer Veranstaltung zu prüfen, ob der Veranstalter nach dem Vertrag berechtigt ist, die Veranstaltung abzusagen oder zu verlegen und ob teilnehmende Unternehmen oder Personen gegebenenfalls Ansprüche geltend machen können. Außerdem sollten weitere Verträge mit Dritten, die im Zusammenhang mit der geplanten Veranstaltung (zB Reisekosten, Hotelbuchungen, Aufwendungen für Veranstaltungen) abgeschlossen wurden, im Hinblick auf Rücktritts-, Kündigungs- oder Änderungsmöglichkeiten überprüft werden, insbesondere im Hinblick darauf, ob Teilnehmer trotz der Absage der Veranstaltung und der Beendigung der Verträge mit weiteren Vertragspartnern weiterhin zur Zahlung aus diesen Verträgen verpflichtet sind oder noch vertragliche Möglichkeiten zur Stornierung bestehen.

4. Welche Handlungsempfehlungen gibt es im Zusammenhang mit der Absage von Veranstaltungen?

  • Zeitnahe Prüfung der Verträge (inklusive AGB) und Risikobewertung
  • Geltendmachung von Ansprüchen und erforderliche Dokumentation
  • Zeitnahe Benachrichtigung von Vertragspartnern und involvierten Dritten
  • Prüfung von Versicherungspolicen
  • Schadensmindernde Maßnahmen
  • Lösungen im Verhandlungswege und Streitvermeidung

V. Ihre Supply Chain ist aufgrund COVID-19 gestört? Sie sehen sich mit Ausfällen in der Lieferkette oder Lieferengpässen konfrontiert (Einkauf)?

1. Welche rechtlichen Folgen haben Störungen in der Supply Chain aufgrund COVID-19 (Ausfälle in der Lieferkette)?

Kommt es aufgrund des Coronavirus zu Ausfällen in der Lieferkette, wirkt sich dies auch auf den Einkauf eines Unternehmens aus. Für die Produktion erforderliche Lieferungen fallen aus. Hier stellt sich die Frage, was der Einkauf in dieser Situation von Lieferanten verlangen kann und wer finanziell für den Ausfall einzustehen hat. Ausgangspunkt einer rechtlichen Beurteilung sind die jeweiligen vertraglichen Regelungen, dh Rahmenverträge, Individualverträge und AGB samt Regelungen zu Force Majeure. Greift keine Force Majeure-Klausel, stellt sich die Frage der Vereinbarung und Wirksamkeit (AGB) eines Selbstbelieferungsvorbehalts. Zu prüfen sind weiter die Übernahme des Beschaffungsrisikos durch den Lieferanten, Garantien und Regelungen zu Alternativbeschaffungen.

Enthalten die Verträge mit dem Lieferanten keine entsprechenden Regelungen, greift das Gesetzesrecht. Hier gilt zu klären, ob UN-Kaufrecht Anwendung findet oder nationales Recht und wie die jeweiligen Gesetze die denkbaren Aspekte (i) Rücktritt vom Vertrag wegen Leistungsverzug (und ggf. zusätzlicher Schadenersatzansprüche), (ii) Wegfall des Vertrags und folglich Befreiung von der Lieferpflicht wegen Unmöglichkeit der Lieferung, (iii) Schadensersatz wegen Nichtlieferung sowie (iv) möglicher Wegfall der Geschäftsgrundlage behandeln.

Neben Rechtsfragen sind auch wirtschaftliche Folgen abzuwägen und die Vertragsbeziehung entsprechend zu beurteilen und zu gestalten, um die Beziehung zu den Lieferanten auch für Zeiten nach COVID-19 zu erhalten. Dafür sollte zeitnah das Gespräch mit dem Lieferanten gesucht und durch Verhandlung und pragmatische Lösungen Schaden minimiert, Vereinbarungen getroffen und so kostenintensive Schadensersatzprozesse vermieden und die Wirtschaftsbeziehungen aufrechterhalten werden.

2. Welche Handlungsempfehlungen gibt es bei Störungen in der Lieferkette aufgrund von COVID-19?

  • Prüfung der Einkaufsverträge mit Fokus auf Force Majeure-Klauseln und Regelungen zu Lieferausfällen
  • Prüfung des anwendbaren Rechts (gesetzliche Regelungen) einschließlich UN-Kaufrecht und anwendbarem Recht in internationalen Verträgen
  • Prüfung von Rügepflichten nach den Verträgen und geltendem Recht zur Wahrung der eigenen Rechte für den Fall einer streitigen Auseinandersetzung
  • Proaktive Kommunikation mit Lieferanten und Verhandlung mit betroffenen Vertragspartnern (Kunden) über Verlängerung von Lieferfristen, finanziellen Ausgleich etc.
  • Dokumentation relevanter Ereignisse zur Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen (zum Nachweis der Kausalität, der Schadenshöhe und Schadensminderung), Analyse von Haftungsrisiken und Handlungsbedarf innerhalb der operativen Abteilungen des Unternehmens und zwischen Konzerngesellschaften

3. Welche rechtlichen Folgen haben Lieferengpässe aufgrund von COVID-19 für Lieferanten (Vertrieb)?

Kann der Lieferant aufgrund der Folgen von COVID-19 seine Lieferpflichten (teils) nicht erfüllen, stellt sich die Frage, wie sich der Lieferant gegenüber seinen Vertragspartnern (Kunden) verhalten soll, um Geschäftsbeziehungen nicht zu gefährden und Schadensersatzansprüche zu vermeiden.

Für den Lieferanten ist zunächst entscheidend, ob er aufgrund der Folgen von COVID-19 von seiner Leistungspflicht temporär bzw vollständig befreit ist. Dies kann bei höherer Gewalt der Fall sein. Force Majeure-Klauseln werden in Lieferverträgen regelmäßig vereinbart. Enthält der Liefervertrag keine Force Majeure-Klausel oder ist ein epidemischer Virenausbruch davon nicht erfasst, richten sich die Rechte und Pflichten des Lieferanten nach dem einschlägigen Gesetzesrecht.

Gegebenenfalls kommt eine Befreiung von der Leistungspflicht wegen Unmöglichkeit oder in besonderen Konstellationen eine Anpassung von Verträgen an die veränderten Verhältnisse in Betracht.

In all diesen Konstellationen sind (gesetzliche und vertragliche) Anzeigepflichten einzuhalten und schadensmindernde Maßnahmen einzuleiten.

4. Welche Handlungsempfehlungen gibt es bei Störungen in der Lieferkette aufgrund von COVID-19?

  • Prüfung der Lieferverträge (inkl Force Majeure-Klauseln, Selbstbelieferungsvorbehalten etc)
  • Dokumentation der Beeinträchtigung durch COVID-19
  • Frühzeitige Kontaktaufnahme mit dem Kunden und Beachtung von Anzeigepflichten
  • Prüfung von Vollmachten für Vertragsänderungen seitens Mitarbeiter des Vertragspartners
  • Einvernehmliche Lösung durch Verhandlung und Dokumentation von Vereinbarungen
  • Innerbetriebliche Abstimmung zwischen Einkauf und Vertrieb
  • Prüfung von Deckungskäufen und anderen vertraglichen Maßnahmen im Einzelfall
  • Prüfung von Ansprüchen gegen Vorlieferanten
  • Schadensmindernde Maßnahmen

VI. Sie wollen wissen, ob Sie von Ihren Beschäftigten oder von Besuchern Ihrer Betriebsstätte Daten im Zusammenhang mit COVID-19 erheben und verarbeiten dürfen?

1. DARF EIN UNTERNEHMEN VON SEINEN BESCHÄFTIGTEN PERSONENBEZOGENE DATEN ZU REISEN IN RISIKOLÄNDER ODER ZUM PERSÖNLICHEN BEFINDEN ERHEBEN UND VERARBEITEN?

Wie oben bereits dargelegt besteht eine Fürsorgepflicht von Unternehmen als Arbeitgeber zu Gunsten ihrer Arbeitnehmer, nach der sie auch verpflichtet sind, geeignete Schutzmaßnahmen zu ergreifen, um ihre Arbeitnehmer vor einer Infektion zu schützen.

Soweit es ausschließlich um die Frage nach Reisen oder Aufenthalten in Risikoländern geht, kann die Erhebung und Verarbeitung dieser personenbezogenen Daten auf Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. b) DSGVO gestützt werden. Denn mit Blick auf die bestehende Fürsorgepflicht sind diese Daten zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses (insb zur Erfüllung der Führsorgepflicht gegenüber den anderen Beschäftigten) erforderlich und es handelt sich nicht um Gesundheitsdaten. Anhand dieser Angaben kann entschieden werden, ob die betroffenen Mitarbeiter im Homeoffice arbeiten sollen oder welche anderen Maßnahmen ergriffen werden, um die Beschäftigten bestmöglich zu schützen.

Bei Fragen nach dem persönlichen Befinden handelt es sich um Gesundheitsdaten, welche nach der DSGVO nur verarbeitet werden dürfen, sofern ein Rechtfertigung nach Art 9 DSGVO vorliegt.  Als Rechtsgrundlage kann Art. 9 Abs. 2 lit. b) DSGVO herangezogen werden. Gemäß dieser Vorschrift dürfen Gesundheitsdaten auch erhoben und verarbeitet werden, wenn und soweit dies zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsrecht erforderlich ist. Das Arbeitsrecht erfasst sowohl das individuelle als auch das Kollektivarbeitsrecht. Betriebsvereinbarungen und Kollektivvereinbarungen können die Verarbeitung von Gesundheitsdaten legitimieren. Maßgebend sind die arbeitgeberseitigen Fürsorgepflichten der Unternehmen. Insbesondere da die Maßnahmen dem Schutz der übrigen Beschäftigten dienen.

Auch kann argumentiert werden, dass die Verarbeitung der Gesundheitsdaten zum Zweck der Gesundheitsvorsorge oder für die Beurteilung der Arbeitsfähigkeit im Rahmen der gesetzlich normierten Fürsorgepflicht nach Art. 9 Abs. 2 lit h DSGVO verarbeitet werden können, sofern  sie ausschließlich durch ärztliches Personal oder durch sonstige Personen erfolgt, die entsprechenden Geheimhaltungspflichten unterliegen.

Stets ist darauf zu achten, dass die Beschäftigten gemäß den Art. 13 bzw 14 DSGVO rechtzeitig über die Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten informiert werden. Im Falle einer direkten Befragung der Beschäftigten, hat die Information deshalb spätestens mit der Befragung zu erfolgen.

 

2. DARF EIN UNTERNEHMEN VON DRITTEN, WIE ZB BESUCHERN VON BETRIEBSSTÄTTEN, PERSONENBEZOGENE DATEN ZU REISEN IN RISIKOLÄNDER ODER ZUM PERSÖNLICHEN BEFINDEN ZUM ZWECK DER DURCHFÜHRUNG VON SCHUTZMASSNAHMEN ERHEBEN UND VERARBEITEN

Zum Schutz seines Unternehmens und vor allem dem seiner Beschäftigten darf ein Unternehmen auch von einem Dritten die vorgenannten Daten verarbeiten, um beispielsweise über einen Zutritt zu betrieblichen Objekten zu entscheiden.

Die Frage nach Reisen oder Aufenthalten in Risikoländern durch Dritte kann für die Erhebung und Verarbeitung dieser personenbezogenen Daten auf Art. 6 Abs. 1 Satz 1 lit. f) DSGVO gestützt werden. Dass bezüglich dieser Informationen überwiegende berechtigte Interessen der betroffenen Beschäftigten entgegenstehen, ist für den Regelfall auch ohne weiteres nicht ersichtlich. Dabei ist aber zu beachten, dass es regelmäßig nicht erforderlich sein wird, weitere personenbezogene Daten (wie zum Beispiel den Namen) zu erfassen. Es ist darauf zu achten, so wenige Daten wie möglich zu erheben.

Die Fragen nach dem persönlichen Befinden und damit nach den Gesundheitsdaten der Besucher darf nur erfolgen, sofern die Verarbeitung nach der DSGVO gerechtfertigt ist. Jedenfalls können die Gesundheitsdaten der Besucher verarbeitet werden, wenn der Besucher nach Art. 9 Abs. 2 lit. a DSGVO ausdrücklich in die Datenverarbeitung eingewilligt hat. Die Einwilligung hat den Anforderungen des Art. 7 DSGVO zu entsprechen, insbesondere ist auf den jederzeitigen Widerruf der Einwilligung hinzuweisen.

Wiederum ist darauf zu achten, dass auch Dritte gemäß den Art. 13 bzw 14 DSGVO rechtzeitig über die Verarbeitung ihrer personenbezogenen Daten informiert werden. Im Falle einer direkten Befragung, hat die Information ebenfalls spätestens mit dieser Befragung zu erfolgen. Da Rechtsgrundlage für die Befragung Dritter zum Aufenthalt in Risikoländern Art. 6 Abs.  1 Satz 1 lit. f) DSGVO ist, muss zudem eine Information über das Widerspruchsrecht gemäß Art. 21 Abs. 1 DSGVO erfolgen. Dabei ist auf die Formvorgaben dieser Unterrichtung gemäß Art. 21 Abs. 4 zu achten, wonach diese beispielsweise Information durch eine andere, hervorgehobene grafische Darstellung von den anderen Informationen zu trennen ist.

VII.   Sie sehen sich aufgrund von COVID-19-basierten Ereignissen wie zB Störungen in der Lieferkette oder Absagen von Ihnen organisierten Veranstaltungen oder Reisen plötzlich einer Vielzahl von gegen Sie gerichteten Ansprüchen ausgesetzt. Was sollten Sie tun?

  • Prüfung, in welchem Umfang Ansprüche drohen (welche Ansprüche werden bereits geltend gemacht und inwieweit sind diese Fälle skalierbar?)
  • Definition einer gesonderten, speziell auf die Lage ausgerichteten Teamstruktur, um die Ansprüche zielgerichtet und einheitlich zu bearbeiten und Prüfung, ob die Abwehr dieser Ansprüche durch Ihre aktuelle personelle und technische Infrastruktur (kosteneffizient) erfolgreich gestaltet werden kann
  • Prüfung, ob die gegen Sie geltend gemachten Ansprüche gegenstandsgleich sind
  • Sicherstellung der Vollständigkeit aller benötigten Daten in einer übersichtlichen Form, um schnell und effizient auf gegen Sie gerichtete Ansprüche reagieren
  • Rechtliche Analyse aller vertraglichen Grundlagen (Verträge, AGB etc) bzgl möglicher Haftungsausschlüsse, einschlägiger Regelungen zu Vertragsstrafen, möglicher Regressregelungen etc
  • Festlegung und Umsetzung einer einheitlichen Strategie, wie Sie sich zu den jeweiligen Ansprüchen inhaltlich und prozesstaktisch verhalten (insb ob und in welcher Form Leistungen aus Kulanz erbracht werden oder bei unsicherer Rechtslage auch
  • nach bestimmten Parametern vergleichsweise gelöst werden sollen

VIII.  Sie möchten wissen, ob und inwieweit Schäden und Verluste Ihres Unternehmens durch oder im Zusammenhang mit COVID-19 durch Ihre betrieblichen Versicherungen versichert sind?

Die Deckung hängt vom konkreten Schaden, dessen Ursachen, der Art der abgeschlossenen Versicherungsverträge und deren Deckungsumfang ab. Es muss jedoch je nach Art des Schadens und der jeweiligen Gründe für den Schadenseintritt differenziert werden:

  • Betriebsunterbrechungsversicherungen decken typischerweise Unterbrechungen des Betriebes in Folge von Sachschäden ab. Da COVID-19 keinen derartigen Sachschaden darstellt, ist auch eine sich daraus ergebende Betriebsunterbrechung typischerweise nicht vom Deckungsumfang erfasst.
  • Darüber hinaus können Betriebsunterbrechungsversicherungen – insbesondere bei selbstständig erwerbstätigen Personen – auch Ertragsausfälle aus persönlichen Gründen abdecken. Zu solchen persönlichen Gründen zählen typischerweise auch Erkrankungen. Eine Deckung käme somit in Frage.
  • Betriebsschließungsversicherungen bieten hingegen Versicherungsschutz für durch Infektionskrankheiten verursachte Betriebsschließungen. Unter solchen Polizzen kann Versicherungsschutz auch für COVID-19 bestehen. Die Versicherungsbedingungen der auf dem Markt üblichen Versicherungsverträge sind durchaus unterschiedlich ausgestaltet. Ob eine Betriebsschließungsversicherung im Fall von COVID-19 zur Anwendung kommt, hängt von der individuellen Vereinbarung ab. Da sich der Versicherungsschutz häufig auf zum Zeitpunkt des Abschlusses des Versicherungsvertrages gesetzlich anzeigepflichtige Krankheiten beschränkt, wäre typischerweise keine Deckung für durch COVID-19 verursachte Schäden gegeben: Für COVID-19 besteht in Österreich erst seit 26. Jänner 2020 eine Anzeigepflicht.
  • Unter Veranstaltungsausfallversicherung sind demgegenüber Epidemie- oder Pandemierisiken nicht ohne Weiteres versichert. Die von einer Veranstaltungsausfallversicherung erfassten Risiken müssen einzeln vereinbart werden. Ob ein Schutz im Fall des Veranstaltungsausfalls aufgrund von behördlicher Anordnung (gemäß § 15 Epidemiegesetz) besteht, ist somit vom Einzelvertrag abhängig.
  • Reiserücktrittsversicherungen decken das Risiko einer unerwartet schweren Erkrankung des Reisenden typischerweise ab, soweit eine COVID-19-Infizierung vor Reisebeginn erfolgt. Kein Versicherungsschutz besteht hingegen häufig bei Reiserücktritt aufgrund einer Epidemie oder Pandemie im Zielland. Je nach Einzelvereinbarung kann jedoch beispielsweise eine Reisewarnung des österreichischen Außenministeriums einen Versicherungsfall begründen. Bei Pauschalreisen besteht darüber hinaus ein gesetzliches Rücktrittsrecht beim Auftreten außergewöhnlicher Umstände. Außergewöhnliche Umstände können beispielsweise bei Reisen in Hochrisikogebiete vorliegen.

Darüber hinaus können auch unter anderen Versicherungen Ansprüche bestehen. Versicherungsnehmer sollten in Schadensfällen ihre Polizzen mit professioneller Unterstützung analysieren, um mögliche Anspruchsgrundlagen zu beurteilen.

IX. Finanzierungen, Liquiditätshilfen und Insolvenzen

Die Auswirkungen von COVID-19 sind allgegenwärtig und bereiten Kreditnehmer und Kreditgeber gleichermaßen Kopfzerbrechen. Im Folgenden möchten wir daher einige wichtige Aspekte in den Bereichen Finanzierungen, staatliche Liquiditätshilfen und Insolvenzen vor dem Hintergrund der gegenwärtigen Situation darstellen.

COVID-19 Update zu Finanzierungen, Liquiditätshilfen und Insolvenzen